前方有坑,请减速慢行!想转行互联网公司的HR亲们,您看清楚了吗?

前方有坑的”坑“字一语双关,向好了说是有职位空缺,微信群里常说的有萝卜求填坑,就是说这种情况。因为目前如雨后春笋般层出不穷的互联网公司用人需求实在太旺,一名初出茅庐的数据工程师可能就要15万起薪;向坏了说是在光鲜的外表下,有你看不到的陷阱和危机。毕竟在互联网公司中迭代速度按周算,老板耐心按月算,公司寿命按年算的比比皆是。那即将进入跳槽季,想要转行进入”互联网+“公司的HR们,如何判断一家互联网公司靠不靠谱,自己会不会在短时间被干掉,我以自己在一家互联网金融公司兼职人事经理2个月16天的亲身经历和您分享下辨别之法”三看、两不要“。

1.看公司的融资水平。在互联网公司中有句行话叫”死在C轮“,也就是说大部分的互联网公司都会在C轮融资时卡了壳,毕竟到C轮时投入将近亿元,投资方会非常谨慎。因此融资到D轮的才叫快速发展期的公司,走到这一步后即使以后公司不能上市或者经营不善,也至少是被收购的命,不会无疾而终破产清算。所以,从公司的融资水平来看,进入融资到C轮或D轮的公司会相对安全

2.看公司规模和品牌号召力。互联网公司体量普遍偏小,很多公司的规模是从20到500人。如果是想做全模块HR的话,不推荐20-50人的小公司,因为这样的公司很多职能是没有的。比如薪酬多是外包的,绩效是根据产品的迭代走的,由团队LEADER主观评判多。360度环评,KPI,OKR等工具用不上;招聘是整个行业的难点。因为狼多肉少,像好的PHP架构师,数据工程师,WEB前段工程师,UE工程师明显属于稀缺资源,整个行业都缺,薪水高的吓人,很多时候上午更新了自己领英上的动态,下午就能收到猎头的电话。助涨了浮躁的心态。如果你的公司品牌和规模没有影响力,怎么去吸引这些工程师呢

3.判断自己的核心竞争力否能和老板平等对话,甚至影响老板。在这里一定要以优势专业切入,我有一个在万宝盛华做猎头的朋友聊,他的经历给了我不少启发。500强外企,技术团队,项目经理。当时到Manpower时,所负责的细分领域,并没有同事/其他人做竞争对手,而自己本身在这块就有人脉的积累和对行业的理解,所以度过了煎熬的试用期,没有被老板干掉。如果当初公司有同类型的竞争对手,也呆不长。如果自己对行业惯例很熟悉,专业度也能得到老板认可那还好。不然当某项工作因为技术原因无法进行下去的话,老板会认为我能力不行,他不太会区分人力资源管理的边界,哪些是我的问题,哪些不是我的问题,对自己的打击也很大。业务上的短板,量级上的差距,只会FOLLOW老板,很可能无法影响和引导老板。那议价空间就非常有限了!

1.不要被所谓的期权和股份所迷惑。要期权,嘿嘿,别想得那么简单!公司流行给予股份,股权代持,不是写在公司章程,股东协议里的就是股权代持,这取决于老板会不会兑现。而且不是到了C轮或D轮(上市前)没有意义,第三,股权变现途径并不多,交易的限制,解禁期,不是上市就能卖,的回购,一股0.01人民币-5美金,还有高额的税费,签署竞业协议。百度身价7000万的前台,

2.不要迷信自己是创业元老,很多创业元老等不到同享乐、同富贵的那一天。一是成长的速度跟不上公司发展的速度。当年和马云一起创业的18罗汉,除了极个别的几位还担任要职以外,其他的都拿着股份回家养老了。二是为了获得资本方的青睐,必须需要背景光鲜亮丽、干净的高管团队。阿里就在上市的前夕,为了获得资方的支持,对出现丑闻的某产品团队,进行了从上到下的彻底清洗,很多无辜的人因此受牵连。

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