读《OKR工作法》

作者:克里斯蒂娜·沃特克 (Christina Wodtke)   

OKR:目标与关键结果

制定最主要的目标,然后专注完成。OKR更多运用在公司的管理中,挑战了原始的KPI方法,KPI是自上而下的压制,员工很被动,有压力;OKR是大家一起在战斗,员工会有很强的归属感和责任感。


如何确定OKR

开会,用纸笔罗列目标,贴出来,集体过一遍,将重复的、类似的合并,讨论,辩论,争论,投票缩减到3个目标/季度,然后敲定1个能带来质的变化的目标,最后头脑风暴来设定关键结果。


用十字象限制定

右上角:目标(1季度最好就1个目标,一定要鼓舞人心,用一些情感色彩的词,不要用数字),下面写关键结果(1-5个,用数字量化,加上时间周期,把每个任务拆分开包给小团队,每周复盘时更新进度)

右下角:写状态指标,也就是和推进目标有关的:基础环境和软件(用不同颜色标记状况,红,黄,绿)

左上角:本周计划:P1(一定要去做)、P2(可以做可以不做),把动作写具体。

左下角:未来一个月要跟进的行动。


OKR法效果不好的原因

1. 没有给目标设定优先级

2. 团队缺乏沟通

3. 没能理解目标

4. 没有做好P1

5. 没有把时间花在重要的事上

6. 轻易放弃(人脑适应行动是需要使劲的)


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