“还好吧，习惯了也就那么回事儿”
上面是加班重灾区互联网行业从业者对于加班的真实感受，语气中透露着些许无奈，也有些自得之情潜藏其中。
加班文化是当今互联网企业标配，并由互联网行业蔓延至其它各行各业，越来越多的企业蜂拥加入加班大军。
想方设法让劳动人民多干一些活本不是一件新鲜事，但将此事大张旗鼓作为一种文化来宣扬，确以互联网时代为之滥觞，这样兴盛之一种文化源起何处，因何兴盛，如今又有何用？本文试着从时代中人角度对此解答一二。
加班文化源起：
故事一：上世纪九十年代，某通信公司工程师怀孕期间，带领队伍驻扎某地市运营商，加班加点，最终顺利完成开局，打响了国有通信设备实现商用的第一枪。
故事二：两千年初，某电商企业技术员工，几近一周不眠不休，搞定搜索引擎难题，终奠定其江湖大佬地位。
这两则故事有各种各样版本，或者说如今成为巨无霸的企业，曾经都有大量诸如此类的往事。如今这些故事早已被加入各公司的企业文化培训课中，即使没有企业文化的公司也常常拿这些典故来说事。
从此，领导不走下属也不敢走，加班是正常，正常下班是异类，如此诸端渐成常态。
加班文化兴盛及加班文化笼罩下的众生相
老板
某企业高管喊出“可以九九六是员工的幸运”是如今加班文化达到鼎盛的一则轶事。
忖度其意图，想必加班不是目的，希望员工能为企业创造更大价值才是管理者的核心诉求；当然也有部分管理者，热衷于看到员工凌晨三四点在办公室激烈讨论问题的样子，对于这种独特嗜好先不考虑。
那么，塑造一种加班文化，通过半强迫方式延长员工上班时长，这样做真得能让员工为企业做出更多贡献吗？
员工
所谓兵来将挡水来土掩，来看看员工在加班文化统治下，都有哪些常规操作。
“早上十点多到公司，吃完早饭打杯水，基本就快午休了，下午半天会，晚上到12点下班”
员工会根据薪资水平、个人认知、付出与回报比等种种因素做出一个锚定目标，并让自己的工作产出达到此锚定值，达到的意思是指如果低了会主动加，如果高了则会主动降。
锚定值的变化与许多因素有关，唯独跟企业倡导的加班文化无关。企业管理者皆惊，我分明要求的996、770，这些时间都跑哪儿去了？
划水+虚耗是永恒不变的应对举措，所谓划水者：上洗手间、抽烟、刷手机等等不一而足；所谓虚耗者：无必要的总结报告、无结果的会议闲扯、骚扰客户的感情联络等等，花样百出。
通常来说工作年限越久，打发时间的花样越多；职位越高，越是能想出些杂七杂八的事，让自己看起来很充实，似乎很对得起这个岗位。
加班文化爽了谁？
企业老板并非对此完全不知情，只是很多时候自愿被这些假象迷惑——夜半时分，办公室灯火通明，员工工作热情高涨，这样的场景很容易让人产生错误判断，误以为员工从早到晚全情投入，公司充满了奋进的力量。
除了老板，各个层级的管理者也在加班文化的大旗下如沐春风；或者说老板塑造的加班文化，成为各层级管理者应对管理问题的尚方宝剑。
员工：“这个版本的开发任务太重，我做不完”
部门领导：“要不拉一下你的平均下班时间？”
加班文化可以让各层级管理者提出的要求即时、高效得到满足，其间的潜台词“你现在本该在加班的”、“你本该加更长时间的班”。随时随地都有人Stand By，是体现权力的最佳方式，任何人都希望拥有权力。但问题在于：
该不该让管理者拥有这种权力?
某些管理者常态化需要他人紧急临时响应，通常是因为自身能力不足，无法有节奏、有计划、有重点得安排工作。此类人最渴望拥有名正言顺随时支配下属的权力。
通常来说，权力泛滥会让拥有权力者受益，服从权力者受损。爽了一部分人，就会有另外一部分人不爽，不爽则生异心，有异心又有能力，则另谋高就。长此以往，则劣胜优汰。
例子：此类现象在一些隐形国企（大众视野之外，关注度小，但却手握国家资源）最为典型。此类企业的管理者多半凭借能力之外的因素登上管理岗位，尤为喜爱晚上临时要求下属出一份材料，在管理者悉心经营下，组织内有能力者悉数出走。无奈此类企业天赋异禀，纵使成事不足败事有余，依然可以活得风生水起。
但对于一般企业而言，劣胜优汰之风气确为不能承受之重；而让各层级管理者对下属拥有过度支配权，必将助长劣胜优汰；加班文化则为管理者超限度支配下属提供了最为有效的话柄。
企业为何乐此不疲倡导加班文化
加班文化的盛行与一个独特的逻辑链条息息相关：伟大企业成长初期都在加班——伟大企业成长为参天大树后仍然倡导拼搏——我的企业若想生存壮大也必须塑造这种文化。
接下来逐步分析这一逻辑链条各个环节是否存在问题：
“想当年我们做XX项目的时候几天几夜没合眼”
伟大企业成长初期都在加班：这一现象确为事实。企业初创者们确实很有拼搏精神，工作时长从来不是问题，也正是由于这些人的拼劲儿才有了后来企业的成功。
但是，当年那些企业初创者加班加点是受加班文化驱动的吗？
以故事一为例，那个年代恐怕“企业”都是个时髦词儿，何来企业文化？故事主人公异于常人的投入，是因为一直以来我国通信设备完全依赖进口，脏活儿累活是中国企业做，利润大头儿却被国外垄断企业拿去，本着国家通信技术振兴的崇高理想，憋着一口气儿完成了常人所不能完成的任务。总体来说属于受理想感召，自我实现驱使。
“我们要继续保持奋斗精神才能再创辉煌”
伟大企业成长起来后仍然倡导加班：很多大企业做大做强后仍然持续维持一种高强度加班文化，这是因何而来呢？
企业成长起来之后，早些年奋斗拼搏的一辈早已登上高管岗位，于是潜意识中
禁不住会想“当年我们几个人凭几杆破枪，硬是靠着一股拼劲儿走到今天，现在条件比当年好得多，理应继续保持拼搏，创造一番更大的天地。”
然而，时过境迁，如今的员工实质上既无加班必要，也无加班动力；没必要是因为如今的队伍早已装备精良，利用先发优势，大家正常发挥足以应对；没动力是因为如今普通员工都成了螺丝钉，再怎么发挥似乎都不可能像当年那些人一样，成为改变世界、改变社会的一份子。
于是乎，大企业成了加班的重灾区，管理者认为加班是企业得以继续维持头部地位的法宝；员工呵呵一声，早上十点多吃完了手里的包子，准备去外面抽一支饭后烟，想着中午吃什么，吃完要好好睡个午觉，晚上还要继续加班呢。
“你去看看外面哪家互联网企业不加班？”
企业若想壮大必须塑造加班文化：这一观点通常存在于企业所有者的潜意识里，意识层面大家都清楚加班文化并不能驱使员工投入更多。如何让员工投入更多有很多讨论，但核心只有两点，理想驱动和回报驱动。
假如企业回归理性该怎么做？
举个例子：
以互联网行业工程师岗位为例，假定劳动力市场行情如下：
需求方
企业A：一线大厂，岗位薪资规格3万元/月
企业B：二线企业，岗位薪资规格2万元/月
企业C：初创企业，岗位薪资规格1.5万元/月
供给方
工程师A：名校毕业，对基础理论的理解达到较高水准，可承担技术攻关任务
工程师B：科班出身，具备一定基础理论知识，能高效高质量完成任务
工程师C: 培训学校学习后从事开发工作，无基础理论知识，能够完成开发工作
这里做两个假设：1、岗位薪资规格不可突破上限；2、企业招人的优先级：工程师A＞工程师B＞工程师C；关于假设合理性的探讨此处先跳过，先来看企业该如何制定策略，策略中将加班要求作为企业可自由控制的变量。
企业A如何制定策略：可提供的薪资水平是最高的，且由于劳动力市场供大于求，这两点保证了企业A无论是否倡导加班，都一定可以招到工程师A。如果不要求加班，同时将薪资水平降到2万元呢？还是可以招到A。要不要降到2万？似乎可以，但也可能存在一定负面影响，譬如：无法维持一流企业给人的待遇形象。于是企业A的最优策略似乎是：维持3万元薪资，并要求加班。
企业B如何制定策略：如要求加班，大概率只能招到工程师B，小概率招到一个心不甘情不愿的工程师A（工程师A发现同样的工作时长同样的资历，在企业B获取到的劳动报酬却少了一截）；不要求加班呢？存在较大概率招到心甘情愿的工程师A（愿意为少加班牺牲一些收入，总体来看B企业单位时长的劳动报酬与企业A一样）。企业B为博弈被动方，最终结果会受企业A策略的影响，假定企业A采取最优策略，企业B的最优策略显然是不要求加班。万一企业A不按常理出牌呢？大家可以自行分析一下，企业B依然需要将不加班作为最佳策略。
企业C如何制定策略：基本同企业B的思路一致，只是招到的是工程师B或C，最优策略依然是不要求员工加班。
博弈最终结果是：企业A执行加班策略、企业B和C不执行加班策略。当然这一结果比较粗糙，因为对市场中的企业和劳动者都做了离散层级划分，实际上企业的分布更接近连续分布，总是有些企业稍强一些或稍弱一些，并且强弱对比处于动态变化中，这样一来几乎所有企业都应该把自己摆到企业B和C的位置。
同样，劳动者的分布也并非工程师A、B、C，而是工程师（－∞，＋∞），劳动力供大于求导致末端被挤出该行业，则变为工程师（a，＋∞），于是所有企业都应当制定不加班策略，才能在薪资范围的限定条件下，雇佣到最优工程师max（a，＋∞）。
至此，再回顾一下假定条件的合理性，相信假设1应该不会有太多人反驳——岗位的薪资范围是不可能无限向上提升的。问题聚焦于假设2，企业是否应当在可能的情况下招募尽可能优秀的员工?这是一个很难量化解答的问题，我们选取真实环境下工程师B和C的实际表现来说明此问题。
工程师B写出来的代码通常是这样的：交付后问题较少，考虑了未来的扩展性，后续测试工作极为顺利，上线后少有问题，即使有问题也很容易定位解决，后续添加新功能极为简单，因为提前考虑了功能扩展，整个团队合作顺畅，团队成员认为自己在高效工作，高效团队往往能获得更重要的工作，在公司获得的认同感也更高，团队成员个人成就感增加。
工程师C写出来的代码通常是这样的：勉强按时间点交付，交付后测试一看大吃一惊，满脸问好，这交付的是什么玩意儿？于是一场开发测试之间的扯皮大战开始，考虑到开发的强势地位，测试于是拉来产品经理助战，几回合下来所有人精疲力竭，看似天天加班，实则进度未推进多少，整个团队迎来灵魂拷问，我TM究竟跟这么一帮人在这儿做什么？只有部门领导甚感欣慰，“部门人员工作量饱和，大家都很努力，每天都这么晚下班，是不是应该跟大领导再申请一些人力，这样带的人更多了，明年应该可以升一级吧？”
优秀的人总是为企业带来更大价值，很可能这些价值无法量化，但从长远来看，却使得企业更容易走向兴盛。虽然文中只举了软件工程师的例子，实际上并不局限于此，诸多通用场景下都会对此有所体现，例如对外合作（更优秀的人总能给人以更好的印象，员工印象即为企业印象）、内部管理（优秀的人总能更好的与他人合作，无论管理关系还是协作关系；不够优秀的人往往更倾向于推卸责任、隐瞒错误，以防止他人认为自己能力不足，最终导致更高的沟通成本和纠错成本）。
雇佣到更优秀的人，不一定要支付更高的薪资，不强制或变相强制员工加班就是一项很好的措施，加班文化于员工有损，于企业无益。如果企业既无法引起员工的理想共鸣，也提供不了丰厚的报酬，加班也只是徒增虚耗而已，不如将工作时长降低一些，不说别的，大家至少有更多的时间和心情消费，消费多了经济才能繁荣，繁荣些对谁都有好处不是？