一、以终为始，确定基础图纸
从结果开始倒推，确定完成工作的基础图纸，它的基本逻辑、整体的架构和这件事情的全貌是怎样的。
我们来做一件工作的时候，其个人诉求总结起来就是有效产出——方法系统——快乐成就——获得赏识。
当你来做一件事情，设计一个设计方案，或者说编出一堆代码、完成一个项目，完成一个任务，首先你得知道这项工作它都包括哪些东西，整个体系在你的脑子里要有一个对标的地图，比如玩乐高，想搭出一个小汽车，首先你得知道汽车长什么样子，所以它有图纸，这个图纸我们放到工作中任务中，你可以把它当成你的知识地图。
二、倒退步骤，形成结构清单
也就是拆解每一步该怎么做。
当我们知道要做的事情全貌是怎样的，也知道全貌下每一点要怎么做。就跟盖一个房一样，你会画出这个图，知道房顶怎么搭、地基怎么建、瓦片怎么挂、立柱承重结构如何来设计，那做一个房子就变成一件很简单的事。你把它架构出来后，雇佣别人去干就好了。
所以第二步要学会分析，分析它的逻辑结构，有了这个知识结构之后，你就知道整个体系应该做什么，包括哪几个部分，每一部分里它会涉及到什么样的方式跟方法。
工作经验的背后是来自于承接工作的能力——知识。能力就是知识，你可以没有经验，但是你得知道基本的知识结构。
总之，你得知道这个事的全貌，以及全貌背后每一点的一个知识结构，也知道操作流程。
如何去识别领导或客户的诉求？你用所谓正确的知识方法、流程去往企业里做的时候，还真不一定能满足领导或客户的诉求。好多的地方它没有那么多既定的标准。
第一步叫做需求澄清。同样做一件事情，在不同环境里，领导或客户的想法是完全不一样的。我们得先看领导客户想要什么。
第二步我们要做的是分析差距。领导想要的有了，这个事的全貌有了，全貌跟领导想要的跟我们现实环境现状来对比，有哪些偏差。差的这些地方就是我们要精准切入去做的。
第三个叫做对标方案。我们识别到了领导的思路需求以及正确的这样的方式应该怎么做，在你的脑子里有结构，所以我们补的那一点就是你的解决方案。
第四步叫做预期共识。预期共识就是在你还没做之前，你给领导再反向确认一下。识别领导诉求里有一个反向确认，再给反领导反向确认一下，把事情都能做到公司里最需求的点上去。
知道了全貌，知道了构成，还要在每一点知识结构里知道细节分拆知识，这里需要我们建立知识结构。
三、确定输入，掌握必备方法
确定输入指的是要掌握解决问题必备的方式跟方法。那么在这里还会延伸出来一个问题，你遇到不会的问题怎么办？
这里就涉及到学习方法的问题。
1.部分人的学习方法是U盘式学习，先学完再开始做。但是高手练的是思维，先去定义问题，明确我们需要解决的事情是什么。
2.通过抄作业模式快速获取常识和经验
在工作当中你不会的，分为三种。
一种叫做经验知识，经验知识就是要把大象关冰箱你没干过，这不是用知识解决的，这是用经验解决的。在工作中比如说老油条，或者你的领导沙场经验丰富，他确实知道什么样的客户怎么搞定，这叫经验，这样的东西可以教。
第二种领悟知识，就是典型的冰箱开门，单词不认识。这样的事怎么办？不认识你查是不是？领悟知识就是我跟你说一遍你不会没关系，你再遇到问题我可能还会再跟你说一遍，但是我发现你只要遇到差异化的问题，你都不会。就没人管你了。
第三种叫常识知识。领悟性知识是师傅带进门，修行靠个人。但是常识性知识没有人教你，如果说我就是不会常识性知识怎么办？那只能自己解开，怎么去解开？先定义问题，你只要定义清楚这个东西是什么，就能自己解开。用什么方式解开，最有效的方式是搜，所以我们要具备非常ok的信息搜索能力。要有好的信息搜索能力，那么信息搜索怎么自己解开问题，
先第一个我们要解决从哪里搜的问题。方法有两种：一种叫做搜索类，比如说百度百科、谷歌、搜狗问答、悟空问答、360问答、知乎等。那么还有一个就是你建立出了问题之后，你在微信里搜索，很多大v都写微信文章推广非常多干货。第二种叫垂直类。比如说我们搞一些学术研究、搞一些大数据的导航、搞一些精准的数据、搞一些进化文章。大家同样都是一个渠道，每个人的技术掌握能力不同，你搜出来的结果一定是不一样的。因为这里会有技巧，这叫做纯赤裸裸的经验知识，这个技巧是指什么？有这么几个坑你是要避开的，第一点就是你要避免口语，因为它里面是一个关键词搭配，你要用书面化表达。第二个是一定要精准用词，如果搜索出来全是广告，你就把多余的字减掉，这样剩下来的全是你想要的信息。还有一个就是增加命令，比如说你要找一个调研报告，你发现都是99年的，但是你想要2021年的最新的的最权威的，直接增加命令就好。但是注意侵权，工作中应用是不算侵权的，但是你不能商业应用。
在一个领域里，我们要掌握的是链接式学习，路由器式学习，而不是U盘式存储式学习。
四、监控产出，调整每步差异
调整每一步的差异，保证结果的产出。
第1个关键点是建设完整的全貌，第2个点是你遇到不会的东西也没人教你怎么办。第3个就是我们怎么去有效的学习，去精准的找到你想要的各种参考资料，现在是第4个点，为什么不会变通或者变通的很慢，是因为我们的脑子太死了。
方案构建清楚，在企业往下推广的时候，你会碰到各种各样的挑战。这种挑战都是来自于哪里？来源你的不会灵活变通，因为你这样的操作方式是矩阵式操作，矩形式操作是你有一个目标、学到的步骤，或者说你比较认可的老师，这个老师有流程方法，比如第一、第二、第三、第四，你认为从具体的过程中直接抄就行了，但是这不一定行。
比如说你觉得这个东西挺好，你老板没听。这可能就是第一个干扰因素。这可能是来自于管理与执行的认知差异。接下来你可能还会有第二个因素，你往下做的时候部门会嫌麻烦，这是来自于沟通与协调。你可能还有第三个干扰因素，比如说你要建招聘体系，下属来替你干活，下属就觉得领导没事找事，大家愿意不配合你，这可能是第三个干扰体系。所以你做一件事的时候没有这么顺，你会遇到各种各样的问题。
当遇到这样的事情时，首先需要定义问题，不顺是因为什么？为什么我没学会分析问题？如果是因为认知差异，要怎样去解决。你要定义问题，然后搜索问题，解决学习圈的逻辑。老板跟你之间会有差异，就是因为你们的思考点、出发点都不一样。要有效的做一件事情，首先要把大家的认知意识、行为拉到一层上这代表着我们解决问题的招式招数要清楚、思维要清楚，在这样的情况下，什么环境都难不倒你。但是要是脑子比较死，到哪里你也不能解决问题。高手就是学会服务于不同的人，土包子老板红配绿没问题，国际大牌要艺术素养也没问题，要做到这种层面才可以。
五、会做会秀，赢得领导赏识
学会展示工作成果。
职场中，要会做也要会秀，赢得领导的赏识。别只埋头拉车，不会抬头看路，没有人只盯着你做的怎么样。领导最后评估你的工作成绩的时候，都是先看看感觉。这个孩子行不行，对公司忠诚吗？他最近的工作结果是怎样的？领导基本上都会想到这个层面去，凭感觉去评估。而感觉来自于几个地方，其中最好衡量的方式就是多快好省，所以你要秀出你的工作成绩，从4个维度出发找你的因素。
第一点是你要秀功的成绩，你可以秀出你的高价值。如果说你的工作结果做得真的很好，工作结果确实做出来了，直接说结果这叫价值。简单来说就是，如果有直接的结果，我们就出结果。比如说要求招100个人，招到了80个，这也差不多了。同时要告诉他的是，你的价值还不完全够，告诉还有开源，虽然是100个没招到，但是还储备着40多个人我没灭完，为了这40个人，我们还做了哪些努力达成。开源是指迎合结果即将产生的故事因素，先从这一点进行复盘，给他看得见的期待和预期。
第二个就是指，你做的结果没有特别好，但你也努力积极的在做，这个时候要从第二个维度去考虑。当直接结果没有特别好的时候，我们要走复合型的路线。复合型路线就是有没有带来其他的延伸性价值？延伸性价值是指我确实没有招到100个人，但是我在招聘的过程中发现公司对外的信息展示不太好，影响我们招聘的效率。所以虽然我没完成任务，但是我把公司的品牌、对外形象以及工作中的流程等等，通过自己的方式解决了。也许公司要找其他的舆情公关要花钱，但是百度我内部哥们搞定了，假设你真的没有，没给公司省钱，但是我从这个过程中创造了其他的收益，这个收益和我们直接的工作结果产出很相关。这就叫复合型。复合型拼的是成本意识，主要的东西你没干完，但是你发挥出了多面价值，用多面的结果展现这一点。这就叫做高产出，叫直接性价值、梦想性价值、愿景性价值或者附加性价值。
第三个叫做效率。如果你没有复合型价值，我们就要从效率的层次考虑，效率的层面叫做可重用，如果你是个新人，面临巨大的任务出不了活，但是想要领导对你重视。我们要突出的就是潜力，我们要让自己看起来是可重用的。从效率、增效、潜力打造都可以。比如有的人可重用，就是他真的承担很多的责任比如说财务总监或者他其中的一个财务经理，未必有那么强的能力，但是他给公司承担着很大的经营风险，股权结构里必须要有财务持有人的，公司有风险的时候，他真的要担责的。但是假设我们不是财务，如何去突出潜力呢？你可以告诉领导虽然这个事情我没做成，但是过程我很努力地在做。从做事的过程中，我学到哪些知识、掌握哪些技能，这样给领导的潜台词就是再给我点时间、机会，这事就成了。
最后一点就是主动，如果你没有能力、没有结果、没有潜力，就只能拼态度。拼主动意识，主动担当几个人的事，任劳任怨加班加点、对公司忠诚，这也叫个品质。有的领导愿意用放心的人，顺手的人，付出的人，吃苦的人，老黄牛也是一种生存方式。但是最怕的是你身上都没有，如果这4个维度里，你找不到任何一个，你就要反思你自己，你可能真的没有太多生存的价值。但凡你找到一点，先稳住再精准地提升工作成果，这也可以。
优质企业的管理部分逻辑的来源是指什么？第一点叫做绩效，绩效就是总评估你的工作成绩，是工作成绩的判断维度。第二个维度，是多数的领导在给员工加薪的时候考虑评估的因素。从这两个点来倒推，来告诉你怎么去表现工作成果。
你要反思的是不管成果好不好，你是不是从来没有加工、包装、润色过，甚至考虑怎么给领导说他才能接受，还会觉得你确实挺努力，没完成也能理解。
比如说你没招到人是因为公司的负面评价多，所以人家都不来入职，你虽然没招到人，但是把这个事给平了也行。假设你真的没做好，那也没事，你可以说你掌握了哪些招聘方法、开拓了哪些渠道，再给我点时间我就行。要是你实在是完不成了，你就脸皮厚一点，主动一点向领导多请教。变成一个笨蛋，你拍拍领导马屁，领导都喜欢被戴高帽子的。你主动一点请教领导，说这个地方我想听听您的建议，而不是说说我不会做，这是情商。