赋能：打造从不确定性中受益的团队

今天公司的大课堂集体学习了樊登讲的《赋能》这本书，受益很大。应该说从接手公司的人力资源这个月以来，今天这堂课又让我从新梳理了一下思路。 一直在学习混沌大学，也一直推崇生物学思维。今天的课程也提到了机械论与进化论的世界观差异。虽然樊登的课依赖于书籍的描述，且受制于课程时间的限制，经常性的不够深入，但并不影响这两种思维方式的巨大不同所能引发我们的思考。 牛顿所建立的机械论依赖于还原论理论。他强调世界是个封闭的，可以完全通过公式进行推导的、全然可知的。还原论可以说知道了近现代文明的发展，一直武装着我们的头脑，可以说，目前的世界，大部分的人们仍然是以牛顿世界观来看待这个世界。他奠定了科学的基础，更深深的植入了我们潜移默化的思维。直到现在，大部分企业仍然是用这种方式运营着，也保持着一定的增长。 但，封闭的系统有一个硬伤，那就是熵增。这也是为什么那么多的企业总归会走向平庸，走向官僚化，走向组织低效。用书中的话说，大部分公司都会犯一个病：“深井病”。哈哈，这个词说的是每个个体深陷于组织的深井中，只能被动的接受上级的安排而同外界无所接触。这由两个原因引起：组织结构的设计天然导出此结果和上级强烈的控制欲望。 于是，组织逐步官僚化，从而失效。团队每一个人都不开心，都找不到组织的方向，都不能主动的承担责任，都在抱怨自己的辛苦和对方的自在。 这个病不仅仅大公司会得，小公司一样。 而生物学思维来源于达尔文的进化论。他强调自然界才是最有效的系统。该理论强调开发的系统、能够新陈代谢的系统才能够保证足够稳定和持续增长。变异+自然选择+隔离才是企业发展的唯一出路。打造小团队，并通过小团队建立大组织是未来企业的发展方向。他强调当生则生，该死就死。用耗散结构和个体的消亡来保证组织的长存。 其实仔细看看，阿米巴模式就是这种思维方式。很多新兴的互联网企业也都在遵循这种方式。比如字节跳动、比如美团、比如好未来教育等等。 那么小团队如何打造呢？或者说，如何治疗深井病，如何让组织能够健康成长呢？ 书中给出了几个原则： 1. 建立信任，共享目标。打造团队共同认可的目标，让所有人都知道你的目标，并充分信任你的伙伴。这里如果建立小团队，要考虑跨部门组建。可以考虑以业务线为单位，将IT、中台、前提打包在一起。大家共同为一个目标奋斗。这种模式特别适合线上团队或MVP阶段。听到这里的时候，我想起了正在研读的《ORK工作法》。也许，这是我们可以尝试的一个方法。 2. 信息共享。好的团队应该没有组织、个体建的隔阂。大家应该可以顺畅的沟通与交流。这需要从企业文化上打造共享精神。同时书中也提出了一个较好操作的方案：嵌入。让不同部门的精英互相嵌入，来人为的打破组织壁垒。还有一本书《用事实说话》，也能够很好的诠释信息共享的好处。 3. 最后一个核心原则就是赋能。赋予他人能力。从领导者的角度其实是相信团队的能力。用书里的话就是：用心观察，但请放手。赋能不是领导无用论，领导放手论。万万不可以赋能为理由，彻底放弃对团队的管控。赋能对领导者的考验远高于传统的控制型。领导者要有能力识别团队成员的能力范围，并有目的的让正确的人在正确的时间做正确的事。看对象、看场合、看后果是领导艺术表现差异化的核心问题。 其实，让我更加欣慰的是团队的课后的发言。并没有盲从书中的理论，也对团队现状展开了一定的反思。是的，书中并没有说还原论就是错的，而进化论绝对正确。从实际情况出发，以解决问题为目标，选择最适合的方法才是我们最应该走的正确道路。 我想，我快要找到公司组织变革的方法了。感谢作者、感谢樊登、感谢善友教授，更要感谢我自己还有一颗热爱学习的心。