【05】物质激励怎样才能真正发挥作用？《HR员工激励经典管理案例》

关键词：物质激励怎样才能真正发挥作用？

智到，智慧有味道。

大家好，我是主播慧子。

本期我们将解读程江红老师的著作《HR员工激励经典管理案例》第五部分--物质激励怎样才能真正发挥作用。本书由中国法制出版社出版。

物质激励有三个方面，一个是赤裸裸的金钱，比如薪酬、绩效奖金，第二种是福利，比如带薪假、体检，第三种是实物奖品。

影响物质激励发挥效果的根本因素是什么呢？

一句话：不患寡而患不均。

怎么做到这个“均”呢

首先，物质激励应与组织的目标结合起来

松下公司在走下坡路时提出一个做法：各部门所完成的利润40%留于自行支配，主要用于本部门员工的福利、更换或扩充设备等。部门完成的利润越多留存的也就越多。所得与所付出紧密联系的激励方法促使各部门为了各自的利益而拼命地工作。而松下公司则发展成为日本最大的电器公司。

员工的满意度提升的同时，组织目标也得以实现。

其次，要有相应的制度体系保障，并在明确的标准、规则下实施，让员工感受到公平公正。

公平分为外部公平、内部公平和个体公平。

外部公平是指公司的整体薪酬水平必须充分考虑市场的整体薪酬水平和薪酬趋势，强调的是本企业薪酬水平同其他组织的薪酬水平相比较时的竞争力。要做到外部公平性必须先掌握行业薪酬状况，了解公司在行业中的薪资占位。同时需要进行岗位价值的横向比较。

调查对标后，是否一定要提高竞争力则与岗位情况有关。比如某药企，公司给基础岗位的员工工资支付远高于市场平均薪酬水平的工资，但这类岗位在市场中供大于求，所以公司的高投入没有价值，可以采取优秀人才薪酬保持，低效能员工淘汰或降薪等方式降低成本。而对于市场紧缺的高级管理人才和专业技能人才，公司薪酬竞争力却低于市场平均水平。因此要积极调整，将薪酬竞争力提高到市场前列，以吸引卓越人才加入和稳定现有优秀人才。

内部公平是指公司支付给岗位的薪酬与岗位的价值相符，为保障内部的公平性首先需要了解各岗位的相对价值，通常采用的方法是工作分析和职位评估。要注意的是薪酬标准和奖励标准要明确公开透明，可衡量。如果标准不明确，员工不清楚获取高薪酬的目的与方法， 会让员工质疑公正性，降低员工的满意度和士气。

个体公平是指公司对同一岗位上的不同员工，根据员工个人价值的差异而给予不同的薪酬。个体差异通常考虑的因素有：

1.历史性因素，如学历、专业、工作经验；

2.现实性因素，如业绩表现、工作态度、能力、潜力等。

考虑这些因素的目的是保证让优秀员工比普通员工获得更高的工资。

薪酬调整会对稳定的现状造成冲击，所以调整节奏要合适，要循序渐进而非一步到位。还要注意特殊情形的调整方式，比如企业往往存在应届生薪酬高于老员工的现象，有些企业用学位津贴的方式平衡，即依据不同学位给与相应的固定津贴，无论新老员工均可享受。这不仅不影响应届生人才的吸引力，还防止给老员工集体加薪带来的巨大成本，或者不加薪导致的老员工内心的不平衡。同时学位达不到的老员工还会受到激发自行深造，提高员工整体素质。

第三，物质激励要与业绩贡献强相关。

某研发公司，研发人员的奖金是员工月薪的3倍，依据员工的工作表现评估发放。工作表现包括出勤情况、加班情况、团队合作、项目进度以及项目质量。前三个因素占50%，后两个因素占50%，上级评估后给出奖励系数，卓越是1.2，优秀是1，良好是0.9，一般是0.6，不合格为0。年底评估后，发现全体研发人员绩效评估结果均在优秀和卓越，而公司整体的研发任务却没有完成。这样的状况持续两年，优秀的研发人员陆续辞职。访谈后了解到，优秀的研发人员认为公司并没有认可自己所做的贡献。没有做出良好业绩的人员与他们获得的奖励几乎一致，绩优员工的士气明显不足。对管理者进行访谈时，他们认为员工工作一年都挺辛苦的，业绩不太好的，工作的态度还不错，有的常常加班等，如果扣了奖励感觉就是扣了大家的收入，管理者在与员工进行绩效面谈时会觉得自己很有压力。

上述研发公司将弹性奖励变成了固定工资的一部分。公司虽支出了额外的薪酬，却反而降低了对优秀员工的激励，也没有让绩效低的人员产生危机感。更好的做法是将研发人员的弹性奖励与项目完成情况直接结合。

为了规避管理者做“老好人”，有些企业采用“强制分布”的方式，比如根据绩效考核结果，把所有员工分为20%、70%、10%，前20%的员工给予大额的奖励，后10%不仅没有奖励而且将被公司辞退。

但强制分布的使用要注意结合企业内部情况，使用不当就会发生亚马逊那种恶性竞争的现象，部门常常为了完成淘汰指标而不得不找替罪羊，硅谷其他公司却设立办公室专门接纳亚马逊淘汰的人才，亚马逊耗费巨大人力物力的强制分布不但损失了大批优秀人才，还为其他公司做嫁衣裳。

所以，

当组织人才整体素质水平已达到行业的中上水平时，从外部招到更绩优人才的空间很小，难度加大，此时就不再适用于“强制分布”的方式。相反，如果公司整体的素质水平低于行业平均水平，可以充分使用“强制分布”的方式，优胜劣汰形成高绩效团队的氛围，使激励效果最大化。

公平性是物质奖励能否发挥激励效果的基础保障。

在物质资源有限的情况下，绝对满足员工的物质需求是不可能的。员工关心自己能获得多少物质奖励，但很多时候他们更关心物质奖励在内部分配时是否体现了公平性。如果员工感受到不公平，物质奖励即使再多也将很难有所激励，所以公平性是物质奖励能否发挥激励效果的基础保障。

以上就是本书第五部分-物质激励怎样才能真正发挥作用，恭喜你，职场晋升之路上，又前进了一步。