关于《OKR工作法》

MBO＋时间管理四象限＋KPI

不知道企业什么开始这么热衷于OKR工作法的，我是在樊登读书会APP上听到这本书的，当时感觉是目标管理和KPI结合，对于业绩导向的团队管理者应该是一个新的工具，所以在4月份公司管理团队培训的时候，特意给全体管理团队购买，当时还断了货，拖了一阵子才寄给大家。

5月份入职新公司，新公司居然是用的就是OKR的管理方法。实际使用和光学不练还真是两个概念，再听了一遍樊登老师的对这本书的解读，感觉实际使用中自己的理解和他还是有些不同。所以，自己特意把书看一了遍，我理解的OKR工作法可以总结一句，就是：

“目标管理MBO＋时间管理四象限＋KPI”。

主要感受有如下三点：

1）OKR工作法更倾向于是一种以目标为导向的过程管理。企业最常用的是：目标管理＋KPI，倾向于结果控制，设立一个年度、季度和月度目标，到了时间就来考核目标达成情况；而OKR更倾向是一种以目标为导向的过程管理，既有大家熟悉的目标和关键指标，更为重要的是要求每周列出影响目标达成的最重要的3件事情，和接下来四周需要完成的事情。通过这种滚动，让目标的达成分解和落实到每周的工作中。

2）OKR工作法有效梳理了事情的优先级。在确定KR前，会要求梳理出达成目标最重要的3件事情，然后根据这三件事情设计考核指标，通过这种梳理，避免了时间管理上的一些问题，比如总是处理紧急又重要的事情。尤其对于管理者来说，需要关注的事情比较多，如果面面俱到，大事小事一起抓的话，往往比较难管控好事情，自然也无法保证结果。我自己在做管理的时候就发现，事情一多，往往就疲于应付，时间总是被下属打断和碎片化，总觉得一天下来很忙，但又觉得没做什么，心理空落落的。但自从用了OKR工作法，我会牢记每周的KR，或者不定时翻看一下，不断提醒自己，每周下来会觉得心里特别充实。

3）OKR工作法强调激发人的内驱力。每周五用庆祝会的形式来回顾工作，而不是KPI达成的奖惩方式，让员工更敢于挑战目标，创造更大的价值。

总体上来说，相比MBO＋KPI的绩效管理方法，OKR工作法似乎更适合我多一些。