说起人才测评,大多数人直接联系到人才测评工具,如MBTI、九型人格等。其实这些都是人才测评工具其中之一,并不等同于人才测评。人才测评有很多方法,如笔试法、面试法、测验法、评定法、情景模拟以及其它方法。而用工具化的人才测评方式因其便于操作性而最为常用。而人才测评工具中,心理测验又是用得最多,导致现在说起人才测评几乎等同于性格测评了。这是非常大的误区。
所以,我觉得有必要对人才测评工具简单梳理一下:
1、性格类测试工具
如艾森克EPQ人格测试、16PF布瑞格斯人格类型指标、MBTI职业性格测试、九型人格、大五类人格、乐嘉的性格色彩等。得益于心理学的研究,这类测试工具最多,也是使用频率最高的测试工具。 我想这大概是因为,性格对人的影响是最大的有关系吧。所以,了解性格是为人处事,与人合作、家庭和谐、人生幸福最重要的部份。
2、行为反应测试工具
如DSIC个性测验、PDP、基本人际关系行为倾向测试。这类测评工具与性格类测试工具在功能上有一定相似性,但又不尽然相同。它们主要是关注人的行为模式来评估。通过测试人才的面对事情的沟通态度、反应模式、强弱决心来做观察。
3、职业兴趣类测评工具
如霍兰德SDS职业兴趣量表、埃德加•施恩(EdgarSchein)的职业锚测试、WVI工作价值观量表、罗克基价值观调查表(RokeachValueSurvey)、斯特朗SII兴趣清单、等等。这类其实与性格类测试、行为风格类测试都有密切相关,但更多的是观察职业兴趣与价值观方面。这样的测试再结合工作职业选择,可以帮助更好的职业规划。
4、智商测评工具
如斯坦福-比奈智商量表、韦克斯智商量表、瑞文测试、门萨俱乐部入门智商评估测试题等。 智商测试是很早就开始运用,主要是通过一些算术、图形、理解、类同、记忆、字词、图像、积木、排列、拼图、符号等等来观察人的基本智力。智商测试完全是跨语言的,利用大脑对各类基本逻辑分析、记忆与判断来回答测试题。有较强的科学性,但由于美国反歧视法案出台后,智商测试被官方禁止。 但中国一直还可以运用。
5、情商(情绪管理能力)测试
情商是指人在情绪、意志、耐受挫折等方面的品质。它由五种特征构成的:自我意识、控制情绪、自我激励、认知他人情绪和处理相互关系。情商测试题很多很多,在网络上可以搜寻到。但目前情商测试还没有国际上通用,并得到广泛认可的。网络上的各式各样情商测试其信度与效度都未有经得起权威检验。
6、能力测试工具
以上几种严格上来讲,都是与人格方面有关联。是大家接触到最多的人才测评类型,所以很容易理解。但涉及到能力测试相对比较少,原因在于以下三点:
(1)能力的测试不容易像人格类测试那么容易观察。
(2)能力不像人格与智商状态较稳定。它会随着时间变化、培训与训练程度、知识与经验的增长而不断变化。并且能力是要在相对的一定条件之下才能够展现。
(3)能力有多样性,如沟通能力、领导能力、协调能力.......等等,
如一般能力倾向测验(GATB)、差别能力倾向测评(DAT)等等。GATB是所有工业取向的能力倾向成套测验中历史最悠久的一套测验,其诞生源于20世纪30年代明尼苏达就业稳定研究机构的心理学家创建的一系列测验。明尼苏达的这些测验中除了有一个一般智力测验之外,还包括以下形式上相互独立的测验:数字能力测验、能力测验、机械能力测验和心理运动能力测验。这些测验在对文秘、机械工人、销售员以及其它职业团体施测的过程中,逐渐形成了一套职业能力样本(OAPs),被试的成绩可以和这个样本进行对比。明尼苏达系列测验的这种OAP方法因此延续下来,直到美国劳工局根据工作分析和对59个测验进行因素分析后,于1947年建立GATB的测验结构,并对该测验进行了标准化。
当然,除了以上人才测评外,也可再进一步细分。能力测试方面再分为沟通能力测试、领导力测试、逻辑能力测试、执行能力测试……等等。在此,就不再多述。
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