为全面提升森林和草原等生态系统功能，进一步压实地方各级党委和政府保护发展森林草原资源的主体责任，中办、国办于2020年12月印发了《关于全面推行林长制的意见》（以下简称《意见》）。《意见》要求到2022年6月全国全面建立林长制。2021年3月，国家林草局印发《国家林草局贯彻落实〈关于全面推行林长制的意见〉实施方案》，进一步提出了从六大方面强化工作落实。截至目前，全国31个省份已全面推行林长制，各省份林长制办公室或人民政府均已印发全面推行林长制省级实施意见，江西、安徽、贵州、广西、福建、湖北等省份还同时或相继印发了林长会议、信息公开、部门协作、工作督查等配套制度。全国全面推行林长制工作正在如火如荼地进行中。
现状分析
目前全国31个省份中，官方公开发布林长制配套制度中包含林长制省级考核制度（以下简称“考核制度”）的共有9个省份。此外，安徽省虽未曾公开发布林长制省级考核制度，但因其在我国探索林长制改革建设中发挥着先进性和示范性的作用，笔者也将其列入了探析范围。
发布时间：以《意见》印发为分水岭
如表一所示，10个省份按考核制度发布时间先后排序分别是江西、安徽、贵州、广西、福建、湖北、陕西、浙江、上海和云南。作为最早试点林长制的江西和安徽，考核制度出台时间早于《意见》几年，江西省于2018年10月发布《江西省林长制工作考核办法（试行）》，安徽省于2019年初便发布了考核评分细则。
其他省份的考核制度大多集中在2021年下半年发布，即在《意见》印发后的短短半年时间，贵州、广西、福建、湖北、陕西、浙江和上海共七大省份相继发布了各自的考核制度。其中，贵州和广西于6月发布，福建与湖北分别于7月和8月发布，10月陕西省发布，12月浙江和上海也发布。2022年2月21日，《云南省林长制省级考评办法（试行）》印发。
考核体系：各省份大同小异
在结构和内容上，各省份的相似度很高。各省份考核体系的结构都是由考核的目的、原则、主体、对象、方式、内容、程序、结果评定、结果运用和周期十部分组成。
内容上，考核目的是为落实各级党委、政府和林长办的责任，以着实推动林长制改革建设；考核原则主要围绕考核的科学性、公开性、公正性和可操作性；从考核主体和考核对象可以看出，考核是自上而下进行的，由省级林长、考核组负责设区市级林长、林长办、人民政府等对象的绩效考核；
考核方式以自查自评、资料审查、实地检查为主，少部分省份引入了第三方评估；考核程序基本为三个阶段，自查自评、省级考评和结果公布；考核结果实行百分制评定，大多分为优秀（90分及以上）、良好（80分至89分）、合格（60分至79分）和不合格（60分以下）4个等级；
根据不同的评定等级，考核结果优秀的通报表扬，不合格的约谈整改，并作为市级党政领导干部综合考核评价和自然资源资产离任（任中）审计的重要依据。同时，实行党政领导干部生态环境损害责任终身追究制。另外，考核结果还作为资源倾斜的重要参考等方面的结果运用；考核周期主要以年为单位进行年度考核，仅有贵州省等个别省份进行日常考核。
在考核内容上，建立了指标体系的省份，其内容大致可分为工作考核和目标考核两部分。工作考核主要针对林长制的实施方面，其下设指标包括组织体系建设、配套制度制定、职责履行和工作保障等方面。目标考核主要针对林草资源的保护发展方面，分为基础指标和个性指标两类。
基础指标指直接左右国家生态防护和国土生态安全的底层指标，如森林覆盖率、森林蓄积量、天然林保护、湿地保护、野生动植物保护、林业有害生物防治、森林防火等；个性指标指各省份因地制宜地利于发挥林草生态系统在生态、社会、经济等方面效益的指标，如森林生态系统修复、国土绿化美化、林业生态工程、林业产业发展等。
部分省份在此基础上还附加了最高不超过10分的加分项和无上限的减分项。如江西省的加分项中明确，在省级与中央主要媒体宣传推行先进经验的，每次分别加1分和2分；其减分项表示对破坏森林资源造成负面影响的事件，根据不同级别媒体曝光与不同层级有关部门点名通报批评的，每次分别减1分到5分。
体系版本：超过一半省份发布为“试行”版
江西、贵州、广西、福建、上海和云南等超过一半的省份发布的考核制度为试行版。在发布正式版考核制度的省份中，陕西和浙江两省在考核内容中暂未明确指标框架及对应分值，其指标体系每年根据任务情况另行制定。
潜在问题
鉴于我国林长制改革建设工作还处于形成阶段，各方面还需实践验证和时间检验。现行的省级考核制度还潜在考核对象不完全、考核主体偏单一、考核内容不全面、考核周期死板等一些普遍性问题。这些问题目前还没有形成明显的障碍或造成严重的后果，因此，现在给予足够的重视才更加有意义。
考核对象：遗漏了支撑角色
基于我国林情和政府部门机构设置，以及林长制改革建设系统性和广泛性的特点，在林长制推行过程中，以林草主管部门为中心，必然需要多部门的支持与配合。这些部门立足于自身的权责资源，承担着相应分工。
组织林长制相关立法、制定规范需要司法部门指导协助；林业发展规划和项目立项离不开发展改革部门；优化森林防灭火体系和打击破坏林地资源等违法犯罪行为时，公安部、应急管理部等部门应积极响应；为更好推行林长制进行的相关宣传教育和舆论引导，需与宣传部门协作；人才队伍建设少不了人力资源部门；各项工作所需经费需财政部门解决等，推行林长制存在大量诸如此类的工作。
各省公布的省级部门协作制度中，协作单位的数量普遍不低于10家，陕西省林长制省级协作单位有19家，湖北省林长制省级协作单位有24家，云南省林长制省级协作单位高达30家。而参照省级的市级协作部门数量和分工也相差无几，在如此的协作机制下，针对相关部门的考核必不可少。
考核主体：忽视了多元视角
考核主体和考核对象是绩效信息的主要来源，理论上，考核主体所提供的绩效信息相对于考核对象的自我评价而言更加客观和全面。而客观全面的绩效信息则要求考核主体的科学构成。
一般而言，一套考核内容包含多项考核指标，不同的考核指标有对应最合适的一个或多个考核主体，全部考核指标所对应考核主体的总和，就是这套考核内容应有的考核主体。同时，当一项考核指标对应多个考核主体时，不同考核主体的评价权利和地位有主有副，即权重有大有小。这样，每项指标具有相应权重的所有考核主体才构成科学的考核主体结构。
现有的考核主体都属于上级主体，且同在政府内部范围，其评价视角和能够掌握的绩效信息便相应受限。而绩效信息是影响考核结果的根本因素，如果考核主体过于单一化，就难以及时、真实和完整地提供绩效信息，之后根据所谓的绩效信息作出的结果评定，则必然失真。
考核内容：欠缺了态度评价
工作业绩呈现过去的结果，具有总结性，但其难以反映业绩水平与考核对象能力发挥程度之间的关系。相同条件下，考核对象能力发挥的程度越高，其工作业绩越好。在工作过程中，工作态度是影响一个人能力发挥程度的主要能动因素，工作态度在一定程度上决定着一个人的工作行为。具有相同能力的人，持有的工作态度不同，所产生的绩效结果也会不同。
就同一考核目标，对于能力较强的人而言或许轻而易举便可实现，而对于能力稍差的考核对象，可能得苦思冥想、日夜兼程才能勉强达到，但前者较后者而言，其本身能力并没有得到完全发挥，也没有产生相应的价值。
同时，工作态度具有预见性，即根据考核对象一贯的工作态度，可以预测其今后一定时期内的绩效水平。此外，好的工作态度还具有开发性，即在一定范围内对考核对象的潜力进行发掘利用。总之，不对考核对象的工作态度进行评价，既不利于考核对象个体的成长，也不利于林长制战略目标的实现，更重要的是会失去考核体系的引导意义。
考核周期：丢失了弹性反馈
考核周期常常根据考核目的、考核内容、管理层级和职位类型等方面确定，虽然林长制省级考核周期以年为单位也是合理的，只是对于一些重要的临时性工作、计划外的突发性事件或不定期项目，年度考核就很难发挥考核反馈的意义。
当考核有包含分析并改进绩效的目的时，对反馈的及时性会有更高的要求。因为及时性是引导性的基础，只有通过及时反馈提供确切信息，才有机会帮助考核对象进行相应调整，助力其实现预期绩效目标。
此外，现有考核方式和考核程序在收集绩效信息的真实性、有效性和科学性等方面的风险较高，不确定性较大。结果评定的等级设置相对粗暴，不能够精确表现考核对象的绩效水平以及不同考核对象间的实际差异。结果运用也相对模糊，难以此为激励、引导考核对象做出组织期望的态度和行为。最后，各省林长制省级绩效考核体系在总体上相似度过高，各省因地制宜的政策还有待总结和开发。
迭代建议
建立动态盘点参与主体的机制
参与主体具有考核性和被考核性的双重意义，参与主体既是主要考核对象也是主要考核主体。因此，明确了参与主体才有依据确定主要考核对象和主要考核主体。据此，依据林长制智慧平台、APP等，可实行谁用人、谁上报、谁记录的原则，实时更新参与主体及其职责等相关信息。
对林长制范围内容涉及各类分工的相应主体，以及各环节的临时性、流动性的主体进行动态盘点。参与主体动态盘点机制，可为考核对象和考核主体的结构确立、绩效信息收集、结果评定等考核体系的关键环节奠定基础。
如表二所示，理论上，我国林长制省级参与主体主要包括政府和社会两大类。其中政府类参与主体主要指省级、市级、部分县级（省直管县、市代管县）政府机构及其下设部门，以及各机构部门的林长制相关代表人及其责任人。政府类参与主体与社会中的组织、个人呈领导、委托、合作、聘用等关系的为社会类参与主体，主要有企事业单位、社会组织、团队或个人三类。需要提醒的是，相比理论参与主体，实际参与主体依现实情况可能有所增减。
形成开放全面的考核主体结构
知情和360度是选定考核主体的基本原则，基本原则下，除了自我评价和上级评价，还应增加同级评价、下级评价和利益相关者三类考核主体，这里的利益相关者指参与主体中的社会类主体。
如图1，我国林长制省级考核主体结构应由政府层面和社会层面组成。虚线内圆部分为政府层面的考核主体，包括上级、同级、自我和下级4大考核主体。虚线至实线外圆部分为社会层面，包括企事业单位、社会组织、团队或个人三类考核主体，每类又包含数量不等的一个或多个。
考核主体在每项考核指标中的评价权力和地位与其掌握的绩效信息质量呈正相关，即考核主体对于一项考核指标所掌握的绩效信息质量越高，其评价权力和地位也越高。影响绩效信息质量的有考核主体在每项考核指标内容中承担的责任大小、利益多少和参与程度高低三大因素。
排除考核主体的个人差异，三个因素之间具有同等重要的作用，因此，这里将其统称为“三因素”。“三因素”与考核主体的评价权力和地位之间的关系呈正相关，即“三因素”值越大，考核主体评价权力和地位的值也越大，如图2。
完善能动潜力的考核内容版块
人的能动性可以反映在绩效水平上，而影响能动性的因素，除了能力最重要的就是态度。可以说，态度在一定范围内是维持客观能力和激发潜在能力的密匙。
当一个人的态度利于客观能力的发挥，甚至能够激发潜能的超水平发挥时，其绩效水平必然处在该考核对象的较高水平。同理，如果整个群体都持有有利的态度，则更容易达成共识，效率也会更高，因此，在考核内容中，进行工作态度的评价有很大的价值。
工作态度可分为个体工作态度和群体工作态度两类。个体工作态度顾名思义指个人对工作的态度，其指标可定性也可定量。群体工作态度主要反映由持有不同态度的个体所组成的群体在工作态度上的总体水平，其指标以定量为主，定性为辅，定量指标的结果值越小，表明群体工作态度越好。
增设灵活反馈的考核周期配置
当完成某一指标项目的周期距离年度考核周期还有一定时间长度的情况下，应该及时对该指标进行考核。当完成一项指标的战线较长时，超过一年或X年，且其中的关键环节点较密集或计划性较差、不确定性程度较高时，为了保持该指标执行的方向正确，需依情况适当增加考核频次，缩短考核周期。
可根据考核指标的时间特点和内容特点来增设灵活考核周期。总体而言，当年度考核不利于及时反馈绩效信息和结果的情况下，都应根据现实需要适当增设灵活考核周期配置，以更好应对推行林长制过程中的各类事项。
此外，需将考核结果运用具体化，使考核体系成为引导、激励、促成推行林长制的最强动力源，并因此降低过程中的管理成本，提高工作效率，更好推动目标的实现。最后，各省份应基于自己的政治、经济、文化差异以及人力资源和林业资源特点等影响制约林长制推行的本地因素，提炼总结适合本地实行的林长制省级绩效考核体系，以更好落实林长制改革建设。
考核体系的成型表明着一份事业的大方向已经确定，值国家级林长制绩效考核制度出台，即国家林业和草原局印发《林长制督查考核办法（试行）》和《林长制督查考核工作方案（试行）》之际，探析我国林长制省级绩效考核体系则更为迫切，期待今后更多针对该领域的深入研究，助推林长制深入落实，为国家生态文明建设增添保障。
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