我曾会见一名老板，跟他谈激励机制的问题。结果他反问我，为什么李老师老是强调利益驱动，这样会助长员工唯利是图、利字当头。
我回问一句，你今年的目标是什么？他想都没想就回答说，实现利润2000万元。
经营企业的本质就是经营人心，人心的本质就是人性。
人性的需求是一致的，老板要利润增长，员工要工资提高。老板要绩效，员工要薪酬。
不过，确实有很多老板，还活在传统的、狭獈的思维里，认为企业是自己的，员工是为自己打工的，给员工发多少工资都是说了算。事实上，这样的企业在经营上会越来越艰难，因为没有好的人才可用，老板自己活的也很累。
我们要知道，没有人才一切都是空谈，有人才没有好的激励，人才也会变成庸才。
当然，也许很多好老板。曾经有一位学员跟我聊天，他说看到前台文员月薪才2000多，除去租房、交通、吃饭，所剩无几，生活很不容易，自己心里很过意不去，但是公司几百名员工，总不能想怎么加就怎么加，而且加不好还会引起其他的连锁反应。
老板要想轻松做事业，首先解放自己的思维、解放员工的生产力。老板们想着给员工加工资、愿意分钱，这是好的开始、正确的方向。
到底怎么加工资才合理？
老板要利润，员工要工资，如果员工加了工资，企业就减少了利润，按照这种思维逻辑，没有多少老板愿意主动为员工加工资，因为哪个老板愿意主动给自己增加成本。
当前很多老板挺矛盾的，不加工资吧，员工流失、团队不稳、士气不振。而加工资，一方面会增加企业成本，另一方面还会引发很多公平性的问题，不好平衡。
最后，企业订了各种所谓的加薪机制，如等级制、年功制、考评制、年调制等，不过问题依然没有得到解决，员工抱怨加薪的周期太长、幅度大小、兑现总不及时、分配不公平等。
客观上，中国员工的工资确实不高，中国员工是全世界工作时间上最长、但收入偏低的群体，因此，员工加薪是大势所趋。
如果企业不能为有价值的员工、愿意创造的员工加薪，这些员工或者流失、或者丧失工作动力，很显然这会直接伤害企业的生存和发展。
但是，如果企业现在不断加薪，成本高企之下将负重难行。所以只能这么做，而且必须做到：
向组织要人效、向员工要增值！喜欢拿固定工资工资的人，他们常常只是对事情，职责和任务负责。喜欢拿弹性薪酬的人，他们愿意对价值，目标和结果负责。所以，前者价值有限，薪酬不高，甚至会成为企业的负资产，拖累企业发展。
KSF是给员工一份加薪计划，给企业一套改善业绩的方案。
KSF不单边给员工强压目标、任务，更强调给员工加激励加动力。不让员工只为公司而工作，更希望员工为自己而努力员工收入不是公司给的而是自己创造出来的。最终实现员工利益与企业效益高度黏合，目标一致，利益趋同
KSF的主要设计原理
岗位分析、价值提炼、战略梳理、目标分解、数据整理、平衡利益、整合测算、激励规划、沟通共识和自我计薪。
KSF与KPI的区别：
KPI与KSF目标设定对比：
某生产经理KSF的设计模板:
1、在指标选取上，关注业绩导向性更强、与利润粘合度更高的指标。
例如，没有”生产计划达成率“，而是选用“工艺毛利润”、“工艺总产值”等效果性指标。
2、不是以目标为导向，
而是寻找企业与员工都能接受的平衡点，并以此为支点进行激励设计。
3、为确保激励力度，考核面对的是员工薪酬的50%-80%，并且可以根据企业发展状态，适当调整力度大小。
4、以目标和预算为方向，展开激励测算，当公司业绩增长、员工价值增值时，员工的收入则会随之上升。
5、员工要的薪酬和激励、老板要的绩效和利润，在KSF系统中是一个融合的整体，员工要加工资、老板要多增利，不是对立的、矛盾的，而是共同的目标，这样就形成了利益共同体。
6、在设计上，既要给员工一定的安全感，还要让员工感受到，只要努力干、拼命干，工资肯定比过去高。这就是，让员工为自己干，自己为自己加工资。