第四节
强度适中定额度 定额度，是指定股权激励的总额度和每个人额度分配的方式。 设定激励总额度 在确定股权激励总额度时，需要考虑三个方面的因素：一是保证股权激励的激励强度足以达到预期的激励效果；二是确保企业家、创业者不因股权过度稀释而失去经营控制权；三是总激励股权价值应该在股权激励对象的支付能力范围内。
设定个体激励额度的分配方式
个人额度分配系数=职级系数×岗位价值系数×人才盘点系数×入职年限系数（或者创业风险系数）
法律法规对于激励额度的规定
第五节高低有度定价格
在进行股权激励时，如果实施的是虚拟股权激励，一般不会涉及定价的问题，因为虚拟股权无须激励对象出资购买，如前面章节中介绍的成长分享计划、TUP等模式，部分既有分红权又有增值权的虚拟股权激励会需要激励对象出资，但要谨慎实施，因为在无实际股权作为对价的情况下，激励对象的出资很容易会被理解为非法集资。
非上市公司的股权激励定价
非上市公司在对股权进行定价时需要考虑几个方面，包括股权的实际价值、激励效果、股份支付问题。
上市公司股权激励定价
第六节确保增长定条件
定条件是指针对激励股权授予或对应权利获取而设置的条件，是股权激励高约束特征的具体体现。
第七节责任共担定来源
定来源，就是确定用于股权激励的股份来源，或者是虚拟股权激励中的分红、增值等收益的来源。定来源的一个原则是体现出原股东的责任共担，避免单个股东权益的过度稀释。
第八节持续滚动定周期
所谓定周期，就是股权激励的时间安排，包括授予周期与解锁、行权周期。定周期也是股权激励条件的一种，即时间条件。
第九节事先约定定退出
前面的章节用很大的篇幅讲解了股权的珍贵及可能对于经营控制权的影响，所以设计严密的退出机制就显得尤为重要。“定退出”也是体现股权激励高约束性的另外一个工具。因为股权的特殊性，退出受到多个方面的限制，事先进行约定且体现在协议中是在股权激励实施前必做的基础性工作。
第十节让收益算得出、看得见
并不是所有的股权激励都对激励对象有很强的吸引力，前面的章节讲过股权的“金贵”，讲过高预期、高成长能够提升股权激励的成功概率。
关键发现
·开展股权激励的第一步是共创未来“定战略”。
·选择激励对象时，从职级到人才盘点由粗到细逐步缩小激励对象范围，坚持“宁缺毋滥”的原则。 ·确定额度时，从总额度到个体额度，要做到“强度适中”。
·确定价格时“高低有度”，确定激励条件时要确保增长，在股份来源方面要“责任共担”，确定周期方面以持续滚动为原则，最后还要事先约定明确的退出机制。
·以清晰的收益测算表，展示激励对象与原股东的未来收益，提升股权激励的吸引力与成功概率。
第十一章 将“股权激励七大金律”化为实践
天下同归而殊途，一致而百虑。 ——《周易·系辞》
完美九定”告诉了大家做股权激励的方法，但股权激励具体该如何操作呢？操作中会遇到哪些问题呢？这些都需要通过具体的案例才能讲解清楚。
第一节初创期以股权凝聚创业团队
案例特征：借助股权凝聚创业团队 速捷康公司是由拥有15年医疗行业营销经验的创始人李健鑫与另一位合伙人共同创立，致力于为慢性病患者提供一系列医疗服务，并为医药企业、研究机构提供实验数据服务。
第一步：全员研讨达成战略共识
在为设计方案而进行的访谈调研中，我们发现虽然速捷康公司的员工普遍对公司发展前景持乐观态度，但并不了解公司未来的发展目标。
第二步：采用激励力度最高的实股
考虑到公司未来发展需要很坚强的核心管理团队，李健鑫对于实股激励的态度比较坚决。
第三步：九宫格甄选对象
考虑到速捷康公司人员数量少且大部分都是早期加入的创业者，本次股权激励计划原则上面向全员开展，但需要符合条件，其中营销副总作为核心高管单独考虑。
第四步：大股东慷慨低价转让
第五步：用创业风险系数作为分配依据
职位等级系数
在做方案的过程中，我们先梳理了速捷康公司的职位等级体系。考虑到企业发展阶段及未来需要，以精简原则设定了6级职级表。
岗位类别系数
讨论完职级差异后，公司又召集各类别岗位负责人讨论了不同序列岗位的价值差异。
第六步：设置业绩条件分期授予
激励对象的激励额度分3年授予，当公司业绩条件和个人业绩条件都达成时，授予当年额度的股份。
第七步：不能忽视的退出机制
速捷康公司的11位激励对象全部是经过精挑细选的，李健鑫对于这11位激励对象有很强的信心，认为即便没有那么体系化的机制，这些人也很容易跟公司达成一致。
第二节“与规则共舞”冲刺首次公开募股
案例特征：上市期间让激励不间断
第一步：坚定信心的股权激励决策模型
·企业内部是否有合适的股权激励对象？
·企业未来发展预期是否很强？
·企业当下是否处在上升期？
·企业内部人力资源管理基础是否完备？
第二步：达成共识的三步走战略
第三步：上市前用“限制性股份”明确股权
第四步：用素质模型选择激励对象
第五步：不打折的股权定价
第六步：从15%到2.2%的激励额度
第七步：预留额度防松懈
第八步：“人在股在”的退出机制
补充激励部分退出机制
直接授予部分退出机制
第三节上市后股票期权重振奋斗激情
案例特征：“小额、高频、永续”模式激发持续奋斗热情
第一步：明确公司新的5年计划
第二步：四维度精准选择激励对象
第三步：增长趋势好，选定股票期权
第四步：测算收益激发意愿
确定激励总额度和授予价格
计算激励对象个人额度系数
激励对象额度测算
第五步：公司、个人双达标的行权条件
公司业绩：营业收入及营业净利润增长率两项指标
第六步：恰到好处的3年行权期
第七步：事先约定的实施条件
公司控制权变更
激励对象异动
关键发现 ·初创企业分配股权应考虑不同时期加入的员工所承担的风险。
·所有类型企业实施股权激励，都应设置公司和个人双重业绩指标，并事先约定退出条件。
·拟上市公司在方案设计中需要取得遵循规则与持续激励的平衡。
·“小额、高频、永续”适用于所有类型企业的股权激励。
第十二章 以分享之心成就伟大企业
先公后私的企业家才是伟大的企业家 ——李祖滨
第一节股权激励：人性与利益的纠结
奇思公司：创始人从充满热情到偃旗息鼓
第二节分享之心决定激励成败
以持续创业与分享之心成就伟大企业
任正非：股权比例只有1.4%的华为大股东
以先付出的勇气推进企业的成功
第三节最后的秘密：做先公后私的企业家
在沃顿商学院管理学教授亚当·格兰特（Adam Grant）所著的《沃顿商学院最受欢迎的成功课》（Give and Take）一书中，特别研究了付出者（共享者）与获取者谁更容易成功的问题，书中提道：“你应该牢记这一点，在许多时候，付出的确无法带来成功。
关键发现 ·股权激励最难的不是选人、激励方案的设计，而是企业家分享的决心。 ·持续的创业者才能够带领出持续的奋斗者团队。 ·在与人才的交互关系中，先付出的企业家更能够取得成功。 ·自己成为先公后私的人，是选择先公后私员工的前提。 ·选人是否精准、方案是否系统是股权激励能否成功的外因，而股权激励能否真正落地的内在关键是企业家的分享之心。