我们只讨论过程

2021年8月27日  周五 深圳 阵雨  690/1000 

【主题】组织行为学基础之“期望理论”

【字数】1325

今天的简文打算用最简洁的语言完成1000字，而且继续分享我认知范围之内的激励理论之“期望理论”。

从这个理论的名称，大家应该知道，所谓期望只是一个人们设想和期待的过程，而非期望的结果。结果如何，不是仅仅靠期望就能有所得有所求的。所以该理论是从激励人们沿着目标方向努力的过程为出发点而建立的。至于结果，那还是要沿用很早前看到的某本书中所提到的“谋事在人，成事在天”（虽然这个“调子”有点不讨喜，但这个理论建立的点就是我们只讨论过程，我们先不考虑结果）。

……

“期望理论”是著名的心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆于1964年在《工作与激励》中提出来的。哈哈，这是我的简文分享的第6个激励理论了，前5个激励理论的提出者分别是谁，还有谁能够记得起来？相信马斯洛的需要层次理论大家还记得清楚，因为是第一篇分享的嘛，而且他的需要层次理论的普及度实在是太高了。

好啦，拉回来，继续分享“期望理论”。

期望理论认为人们做某件事情的动机是由3种因素共同作用的结果，缺了谁都不行，还有个很重要的点就是这三者必须同时保持“高”的状态。那这3个因素分别是什么呢？

因素一：效价。

比如，我努力做这件事情，希望完成这件事情后，能够拿到XXX位数的报酬。这个XXX位数的报酬就是我心里所定的一个价位，叫“效价”。

因素二：期望。

比如，我努力工作能够完成这件事情的信念的强度。努力之后大概多少把握可以获得这样的效价呢，对它所期待的具体程度是多少，概率是多少。如果我自己认为努力工作，完成这件事情会有60%的把握，那么我对这件事情的期望值是0.6。

因素三：关联性（有的书翻译成为“工具性”，但我个人认为“关联性”更容易理解些）。工具性或关联性，是指“一旦完成这个任务之后获得报酬的信念”如果前面的信息是确定的，工具性或关联性的估计值就会很高。比如，组织明确规定完成绩效就能够给多少绩效奖金，这个规定很清晰的话，员工就会认为自己能够拿到这笔奖金。但是如果只是某位领导口头的承诺，员工认为这个信息不是很明确甚至有些模糊的话，员工对自己能否拿到这笔奖金就不会有很足的信心，继而就会影响到他工作的动机。

所以，这3个因素同时高的时候，才会产生高的动机。也就是弗罗姆给出的惯用期望理论的一个简单的公式：

效价X期望X工具性（关联性）=动机。

很显然，效价、期望、工具性三者都高的时候，动机最高。三者同时影响，不是某一个因素影响到人的动机。三者同高，即动机高，三者某一种低，动机就会低。

比如，如果管理者认为高的绩效奖励可以激励员工，于是给员工承诺很高的奖金额度。但是如果员工认为，完成这个绩效太难了，不可能实现这个目标，员工所抱持的期望就会低，继而影响绩效。反过来，如果承诺的奖金太低，员工会认为，就这么点奖金，不值得去苦拼……所以，必须三者同高才能有效激励。

经常有人开玩笑：我就想一夜暴富（效价），可是一夜暴富的概率有多大呢（期望），二者间的关联不大，工具性就低。所以，“一夜暴富”就是句玩笑词，起不到任何激励作用。

好啦，期望理论中的“工具性”因素其实有点“绕”。简单理解这3因素就是：“工作能帮助我们获得想要的东西，而这个东西和工作绩效相连接，工作绩效又可以通过努力工作而达成”。