连载33《管理：使命、责任、实务（实务篇）》笔记

第33章 管理和管理人员的开发

【对第33章总的理解】
本书的用词很考究，用的是开发。我的理解是深度的挖掘，高度的拓展。企业跟单个人类似，都需要进步，用生物的语言就是对抗竞争，活得更久，然而总有生老病死。企业的基业长青需要找到接班人，而管理人员也要找到传承者，用生物的语言就是基因需要传承，在基因的交替中，只有“开发”得好的，适应环境者，才有机会获得生命。

【对文章内容的理解】
当看到这个题目，我思考的是为什么会有那么的MBA、EMBA培训学校？很多人说上这些学校是为了结交人脉，但看来完全与德鲁克提到的管理人员开发的初衷并不完全一致。

哪怕如日中天的大型企业都承认自己没法预测未来，没法应对未来加速变化的外部缓解，为了事业正常延续而去选拔培养和考验接班人是管理开发的根本原因。反而是一些公立的单位，往往管理者过分看中自己的位置，而非事业的持续，忽略了管理开发。

通过管理开发，为管理人员提供挑战和机会，把企业塑造为每个管理人员实现自我价值的理想场所，使产业工作成为实现”良好生活“的手段。也就是将企业打造成学习型组织，才具有旺盛的生命力。

企业是人组成的，人永远是核心。有了良好的企业环境和氛围，如何对于人进行培养？这就涉及到了管理人员开发的问题。所谓的中年危机，本书用管理学思维深刻的阐述了这个现象，对于知识工作者在早期，孜孜不断的追求进步，但到40岁就会到达职业发展的瓶颈，如果不能培养属于组织外的个人生活的追求就会陷入到停滞或退步，对自己和企业造成负面影响。因此，不论有没有职务，只要是知识工作者，都应当进行管理开发，获得职业的”第二春“。

另外，我们必须仔细的分辨不是管理开发的情况。

1. 管理开发不是上课。它是一种主动的学习，而且是理论联系实际，不断在行动中提升的作业。我们21天读书会正是一种高强度、高质量的自我管理开发，精学的是管理学的圣经，需要我们带着虔诚的心态。
2. 管理开发不是提升计划、补充人选和物色可能的接班人。我们不能只见树木不见森林，需要广泛培养，择优筛选，慎重委任，最后通过一贯的工作绩效进行评价。人才越多越好。
3. 管理和管理人员开发不是人的改造。是帮助每个人能更充分发挥力量，取得成就，而不去在意这个人的个性和行事方式，帮助我们成为更好的自己，而不是变成他人。

开发指的不是一项任务，而是两项相互联系、相互影响的任务。

1. 一项是管理开发，其目标是企业的健康、生存和成长；管理开发不论采取什么形式，都是组织的一项职能和活动。要回答：”企业未来需要什么样的管理者和专业人员“

2. 另外一项任务是管理人员的开发，其目标是个人作为组织成员和作为“普通人”这两个方面的健康、发展和取得成就。管理人员的开发则是个人的责任，但公司及上级在其中起着重要的作用。要回答：“如何让一个人充分发挥才能，取得个人成就”，因此，企业应当帮助管理人员从取得他个人成就方面，同他一起努力。

对我自身而言，自我开发在于逼自己进入没有那么安逸的学习区，有写作的压力、有开展帮助医院科室主人们提升管理能力讲座的压力、也有带领科室新开展诊疗项目的压力。喜欢书中最后一句话：“任何一种行业中成就最高的人，往往把他们所开发和培养出来的人看做是能够留下的、最值得自豪的纪念碑”，我希望做这种成就最高的人。