从创业初期就该“画”股权蓝图

之前，我们讲到了股权比例中的几大关键点，很多中小型企业主觉得，这些股权比例的关键点离自己的企业还很远，现在仍是自已独自控股企业或者和自己的家人各占50%的经营着，控制权还是非常集中，牢固的。自己目前也资金状况也很充裕，在没有扩张的前提下，亦无需资本的进入，不存在股权被稀释的可能。

然而，随着近些年来，大众的物质水平已经有了很大程度的提升，单一的物质激励已经无法满足人们的需求，精神层面的激励正逐步从“幕后”走向“台前”。

员工难招，人才难留，用工难的问题是摆在很多企业家面前的难题，工资越涨越高、人才还是频频被挖。随着90后人才大批量地走入社会，以及70后、80后慢慢地对股权的认知的提升，薪酬、福利这类物质基础的激励已经不能满足员工的需求，留住核心人才的心。

如何让核心员工留下，与员工形成利益共同体，对于“雇佣关系”的管理模式来说，是难以完成的任务。企业家需要一个更加合适的方式，留住核心人才，与人才形成“利益共同体”，让核心人才看得到未来。因此，股权激励及合伙人模式就应运而生了。

回看股权架构的顶尖案例，90年代就以股权激励垄断人才资源的华为、1999年~2007年，一共做了四次的股权方案，留住了大批的核心员工的阿里巴巴等等，都是在企业规模还不大的时候，就开始进行股权激励，布局合适的股权架构，将公司的控制权牢牢掌握在创始人（任正非仅持有华为1.01%的股份，马云仅持有阿里巴巴6.4%的股份）手中的同时，员工及投资人同样倾尽全力，一起将企业这个“蛋糕”做大、做强。当然这两家公司的股权模式也是比较特殊的，设计过程中，已经做管理权的分离，确保了在企业发展的过程中，创始人始终是企业的实际控制人，延续企业的大方向、大发展。后续我们将在文章中一一为大家展开。

“企业越小、越是创业初期，越需要进行股权架构的设计，进行股权激励，因为与大企业相比，小企业在资金、技术、品牌、销售渠道等方面，都是偏弱的，那么，你拿什么吸引和留住人才呢？靠的就是股权激励。”既然你给不了员工现在，就要给予员工希望与未来！

合适的股权激励模式的实施，在对企业吸引和留住核心人才、激励业绩提升、约束员工的短期行为、完善企业内部的管理机制，激励链接上游供应商及下游经销商，促进企业长期可持续发展有着重要的意义。