盖洛普报告如果只是解析一下，对照一下先后才干的含义，就失去了价值
在我看来，大部分测过盖洛普报告的人，好像就觉得抓住了救命稻草一样，通过34个才干的分布情况，想对自己有一个大致的了解，然后以此确定自己的职业发展方向。恕我直言，这个认知错的有些离谱。
最近一年来找我解析盖洛普报告的人特别多，基本就是，“能帮我解析一下盖洛普报告吗？”但是，解析报告不等于确定职业发展方向，就像看CT报告，只能看出来你这里怎么样，那里怎么样，但不等于解决了身体已经出现的问题。
所以我们需要的不是解析报告，知道报告显示了什么，而是报告显示的这些信息对我们接下来要解决的问题有什么用处？也就是结合报告的含义，解决我们当下的问题，而这个问题就是，如何更好的促进职场发展，个人优势发挥。
为什么那么多人解析完报告后，他们的职场依然没有发生改变？存在的问题还存在，职业的满足感依然没有出现，职场方向的焦虑感仍然在呢？
就因为他们坚持认为，“解析报告就是解决职场发展问题。”实际上，解析报告就是解析报告，解决职场发展问题包含解析报告，解析报告只是解决职场发展问题的一个小环节而已。
所以请记住：
测一个血常规，不等于解决了身体的问题；
测一个X光/CT，不等于解决了身体的问题；
测一个B超，不等于解决了身体的问题；
测N个检查项目，不等于解决了身体的问题；
一部汽车有多个参数来决定了汽车的配置和性能。这些参数有发动机动力，扭矩，百公里油耗，百米加速，ABS，主动安全系统，灯光，悬挂……
当你有一份车评报告之后，你能干什么呢？你仍然是不知道做什么。你只是对汽车更了解了一些，知道了一些参数，但是汽车要如何发挥性能？如何有更好的用武之地，如何能更大的价值发挥车的作用？这些才是你了解车的性能之后应该做的，否则你只是知道这个车的性能而已，知道了很多参数。
如何解决“盖洛普报告单一的显示”带来的局限呢？
今天本文教授大家，如何简单自我解读盖洛普报告，建议收藏，点赞。如果需要深入的解读和精确的解读，建议还是找专业人士。
1、不要局限于头部才干，要知道整体才干排序
盖洛普报告有34项才干，分为4个维度，战略思维才干，执行力才干，关系建立才干，影响力才干。克利夫顿报告会告诉你最突出的才干类型，但是我想说，你知道这个没有什么用。真正有用的，你要知道你的四个维度才干如何排序的。为什么？
有100个人，最突出的才干都是关系建立才干，但是100个人他们都第二，第三，第四才干排序都不尽相同，
有的人排序是：
关系建立才干——战略思维才干——执行力才干——影响力才干
关系建立才干——战略思维才干——影响力才干——执行力才干
关系建立才干——执行力才干——影响力才干——战略思维才干
关系建立才干——执行力才干——战略思维才干——影响力才干
关系建立才干——影响力才干——战略思维才干——执行力才干
关系建立才干——影响力才干——执行力才干——战略思维才干
这就有六种不同的四个维度的才干排序了。
同样100个人，关系建立才干突出的，有的人可能是5项才干突出，有的6项；排序也不一定一样，所以，如果只是按照官方的给出的结论：您的关系建立才干比较突出，没有什么niao用。
所以，我们要解析的时候，就要做四个维度才干的整体排序，而不是像报告里，那样把34项才干做一个排序，那样你会很乱的。
如何才能知道你的四个维度的才干排序呢？
最简单的自我排序方法：进行才干的象限分布，按照象限图，把你克利夫顿的才干进行取样，简单直接的方法就是，默认1-17项按照优势才干计算，默认18-34项才干按照劣势才干计算。
首先，先取样1-17项才干，分别标记到象限图里，然后我们看看，这17个排在前面的才干，到底落到哪里了，你就可以大体知道你的第一个才干和第二个才干的排序了，接着取样18-34项才干用另外一种笔标记到象限图，就知道，你排在第三，第四的才干分布了。
你会发现这17个高分才干，可能是5个落在了执行力象限，5个落在了战略思维象限，3个落在了关系建立象限，4个落在了影响力象限里。
这就是一个简单的判断顺序的方法。但是很有可能，你会发现有两个象限里，有同样数量的才干，比如都是5个，那么哪一个维度才干排前面呢？比如有两个象限，低分才干都是5个，那么哪一个排后面呢？这时候，我们可以结合起来判断，同样的优势才干5个，劣势才干少的，排序靠前；劣势才干多的，排序靠后。
比如战略思维才干有5个优势才干，执行力才干有5个优势才干，但是劣势才干象限里，战略思维有3个，执行力有1个，那么就说明执行力才干整体更靠前排序。
浙江省有5个城市的GDP很好，江苏省也有5个城市的GDP很好，并且总额差不多，但是浙江省有4个城市的GDP很差，江苏省只有有1个城市GDP差，那么整体来看，江苏省的GDP好于浙江省。
一般来说，这样的推断排序基本可以准确率80%以上，但是肯定有偏差的地方。为了更加能确保排序的准确性，我们还需要借助PDI人格指数工具（Personality Diversity Indicator）来辅助判断，如果经过PDI人格指数工具辅助判断，基本可以100%准确的确定四个维度的排序，这也是很多人不清楚的地方。
PDI人格指数工具将人的人格划分为4种类型，行动者人格，关系者人格，思考者人格，社交者人格，所描述的人格特点正是与盖洛普进行对应到执行力才干，关系建立才干，战略思维才干，影响力才干。
所以，我们通过帮助咨询对自己的PDI人格的排序，就可以反推出盖洛普四个维度才干的排序，进而确定准确的才干顺序，从而解析更加精准。
2、判断你的报告的信效度是不是够？
不过这里我还是说，有的报告有测谎功能，有的报告没有。如果你的报告没有测谎功能，你就不能100%相信它。所以，为什么有人测MBTI，一会是INTJ，一会是ISTJ，或者有人测MBTI，一会是INFP，一会是ISFP，第一报告取样太少，不具有代表性。如果测评一个维度的题目只有7个，你的手指头一哆嗦，可能就选错了一个道题，那就对结果有很大影响。
如果一个维度的测评题目有80道，你手指头随便哆嗦，你再偏差，也偏差不到哪里去。这就是好比你测血压，你最近压力大，你一天测3遍，连续3天，然后取一个平均值，你觉得这个可以代表你的正常血压状态吗？比起，你每天早上测一次，连续监测21天，哪个更能代表你的血压情况，哪个数据更接近你的真实血压数据呢？取样太少的题目，信效度都是比较低的。
比如28题目的MBTI测评，能把一个人内倾向I测出来100%。这就是不可能的事情。一个人倾向度，只有一个偏好，不可能是E为0，一个人倾向度不可能一点都不想E，外部获取能量，这和你左撇子，右撇子道理一样，你是偏好哪个手呢？如果你是右撇子，你绝对不能说，我左手废了，不能用，作用是0.你只是偏好右手，但是你左手也是可以用的，对吗？
也可以结合你的其他报告来判断你的盖洛普报告的信效度：举例说明，MBTI报告来判断
比如MBTI里结果是INTJ，J的比例很高，但是盖洛普的才干当中纪律才干竟然是低分才干，这就说明结果有问题。J代表的是系统性，秩序性，这样的人肯定是纪律才干是高分才干，至少不应该是低分才干。纪律才干的意思是，是否有一定秩序性，官方也有对应的解释。相反，如果INTP，ta测出来的盖洛普才干，纪律才干就是低分才干。
再比如，一个人的MBTI是ISTJ，S比例很高，结果盖洛普才干中，战略才干竟然是高分，这个就有问题了。S是细节获取信息，属于没有脑洞，缺乏宏观的类型，一般缺乏宏观的，在战略思维才干的“战略”才干，都表现平常。
这里只是举例说明了如何通过其他报告来判断你的盖洛普报告的真伪性，信效度。如果咨询师没有判断你的报告信效度，直接解析，这种肯定是不专业的表现。我们自己也不要在缺失信效度判断之前来自我画地为牢，误入歧途。所以，判断一下，是否准确，是否可信，报告有真伪的现象非常常见，我的一个学员给我提供了一个MBTI结果是INFP，我根据她的PDI人格指数立即推断出这个报告不可信，让她重测MBTI，结果第二次给我的结果是ISFP，其实还有问题，我让她重测，最后第三次给我的结果是ENFP，这回和PDI人格指数对应上了，我才为她解析。我也发现了她之所以结果不同的原因，在于有过抑郁症史，所以答题的时候有分裂的时候，会假想答题，或者理想主义答题导致的。
3、必须明确：才干不等于技能
两个人盖洛普结果可能都一样，都是四个维度才干排序相同，但是实际情况可能是，一个博士毕业，做科研，一个是没有完成高等教育，做保安工作。才干就是才干，技能和才干有什么区别？这样说，才干代表你有某种潜质，你学习某个技能更容易。比如你的分析才干，战略才干突出，那么你学习金融分析师这个技能，更容易上手。而一个统筹才干和成就才干突出的人，短时间完成多任务处理，就会容易得多。
才干只是你的某些潜在的特质，你在学习新技能，补充新知识的时候，更高效，更快的掌握。但是你不学习，不补充知识，不修炼技能，你的这个才干，就没有发挥价值。
再举例一个，一个人要想提升领导力，结果盖洛普报告显示，ta的
战略才干维度里：战略才干、分析才干、理念
执行力才干维度里：成就才干、统筹才干、排难才干
关系建立才干维度里：体谅、伯乐、积极
影响力才干维度里：统率、沟通、行动
这些才干，在我看来是一个人的领导力的特质的才干，你不一定都有，你也不一定都缺。但是你领导力不行，肯定和这些才干有关系。如果你这个才干不行，这个人就很难提升领导力的。
企业里老板常常犯错就是，把干技术好的人放到领导者位置上。结果产生副作用，变成了公司的负资产。因为老板不知道领导力特质的才干，他提拔的这个人根本不具备。
如果一个人盖洛普才干有这些大部分才干，这个人作为领导者就是可为的，容易取得成功。
大家想知道硕哥的领导力特质吗？
战略才干维度里：战略才干、分析才干、思维
执行力才干维度里：成就才干、统筹才干、排难才干
关系建立才干维度里：体谅、伯乐、积极
影响力才干维度里：统率、沟通、行动
我加粗的是我有的才干，排在前面的。所以，我非常清楚知道，我领导力提升的盲区在哪里，如何发力。
你可以对你的销售能力，进行分析；知道为什么你做销售可以，或者不行；
你可以对你的管理能力，进行分析，知道你为什么做管理可以，或者不行；
你可以对你的组建团队的能力进行分析，知道你为什么行或者不行；
你可以看到你在职场中如果痛苦，难受不愿意干，想辞职，可以在报告中找到答案；
你干得没有热情和激情，完全提不起兴趣来，也可以在报告中找到答案；
你很难胜任你老板给你的工作任务，也可以在报告中找到答案；
……
并且，知道如何解决，调整，避免。
我觉得这就是最基础的报告的价值。每个人都会遇到职场问题，都想解决职场问题，如果你遇到了问题，那么不妨把你的报告拿给我看一下，也许我给你一些比报告本身更有意义的结论。
小结总结一下本文精髓，盖洛普报告解读三个层次：
第一层次：知道头部才干是什么，每个优势才干，劣势才干的含义是什么；
第二层次：知道四个维度的才干排序是什么，头部整体优势是什么，尾部的整体劣势是什么；
第三层次：判断信效度之后，知道四维度才干排序，并且知道你目前工作职场中遇到的问题的根源（比如你要克服销售卡点，领导力卡点，带团队问题，或者合作总出问题），从报告哪里看出来，以及你未来的目标要达成（想接受新的职场任务，挑战，转换新的岗位等），潜在的阻力点在哪里，通过报告给出你什么建议；
更多信息请关注我的公众号：遇见硕哥