HR管理者成长路径和方法（招聘）

招聘工作的最基础的操作部分，如果下列问题都不清楚的，则招聘难是肯定的：

1、招聘流程有多少环节？哪些是不能少的？哪些又可以简约的？不清楚。

2、招聘从哪里开始？又在哪里结束？是一个怎样的闭环，不清楚。

3、招聘的准备工作内容有哪些？不清楚。

4、招聘信息发布的内容有哪些，什么可以告知？什么又不能告知？哪些内容属于违法的则不能告知的？不清楚。

5、招聘信息发布形式有几种？哪些是有效的？哪些是无效的？不清楚。

6、招聘渠道有几种？哪些是有效的？哪些是无效的？哪些有效的渠道性价比如何？不清楚。

7、筛选简历，看什么内容？不清楚。

8、安排多少人次参加面试？不清楚。

9、电话面试通知该告知什么内容？不该告知的什么内容？不清楚。

10、面试通知书写什么？不能写什么？不清楚。

11、面试计划、流程、组织和检查评估的什么内容？不清楚。

12、面试官该准备什么？不清楚。

13、自己当面试官该准备什么？不清楚。

14、面试内容该怎么设计？不清楚。

15、笔试题该设计什么内容？不清楚。

16、实际操作内容是什么？注意什么？不清楚。

17、面试场所该如何布置？注意什么？不清楚。

18、面试需要的资料有哪些？不清楚。

19、录取通知书改写什么？不该写什么？不清楚。

20、录取通知书怎么传递？不清楚。

21、企业同意录取了，又反悔了，怎么防范和处理？不清楚。

22、应聘者出尔反尔，不来入职了，怎么防范和处理？不清楚。

23、招聘结束时间以什么为准？不清楚。

24、上述问题大部分都不清楚的，就去上岗工作了，会不会发生错误？不清楚。

25、反正是领导叫我做招聘的事，我就做了，至于什么是正确的做法？什么是正确地做事？什么又是把事情做正确了？不清楚。

看似25个方面的简单问题，可每一个方面，都有很多内容。比如说“面试内容该怎么设计？”这个问题方面的内容，如果只是做一个简单的、仅仅针对应聘者基本情况和能力方面确定的设计，是很不够的。还要增加对于企业文化方面的相符性和一致性方面的内容，因为，员工的价值观与企业文化所倡导的价值观不是一个方向的，那么，员工即便是入职了，也会因为找不到安全感、幸福感和成就感，最终选择离职。这方面的案例很多企业都遇到。

还有一个问题，当我们在用结构化面试的时候，应该想到，此时的应聘者意识是相对高度集中的，也就是说，是不放松的。或者在有可能存在不自然状态的某种刻意掩饰。如果是这样，那么，应聘者的“真实本质”就没有被了解透。此时，决定录用，自然就存在离职的可能性。

我们经常会说，HR管理工作无法量化，做好和做不好很难说清楚。我想这种观点是不对的。

假设，我们把上述25个问题的每一个分值设置为4分，总分就是100分。那就可以看看自己在招聘工作最基础操作层面内容上，掌握了多少？可以得多少分？若能够获得95分以上的，则才能说招聘不难。不然，招聘难，是因为最基础的操作这一关就没过。

如果说上述25个方面的内容，是解决招聘难的基础操作层面的。当大家把这方面的工作经验欠缺问题解决之后，就能解决招聘难的问题了吗？