设计公司如何招人—用人—留人？
关于这个问题，我一直在探索实践，每次走歪了又重新思考，重新实践。
我真正把它当成一个系统性的问题来思考，是源自今年年初的一次设计师聚会。晚饭桌上，一位来自南京的创业中的设计师问了我一个问题：“设计公司该如何招人、用人、留人？”
这个问题挺难回答的，不是一两句话可以说清楚的，非得写篇文章不可。
设计创意产生于人的大脑，所以比其它行业更依赖于“人”本身。不是机器，也不是商业模式。
所以，在设计圈，评价一个公司牛逼不牛逼，就是看这个公司的人牛不牛逼。
且看下图的淘宝店：5万多条评论，3万多条交易。
人家论公司人数和营业额，绝对是甩我们这种小设计公司好几条街。但设计圈的人看的是设计师的能力和出品质量，不以赚钱多少论英雄。
所以，设计能力不行，作品不行。赚钱再多，我们也不觉得他牛逼!
那么，那些牛逼的公司是怎么解决：招人—用人—留人，这个问题的？
我研究了一下牛逼公司所用的方式，
结果让人大吃一惊！
这个问题，根本就没有标准答案！
因为每个设计公司采取的模式都是不一样的。
去年3月份，我和几个设计师去拜访成都的老牌设计公司——古格王朝。在古格，几个元老级的设计师都是有股份的。最元老级的设计师从一毕业就进了古格，一待就是十几年，和公司共同发展，从菜鸟蜕变为国际大奖获得者，从打工者晋级为公司合伙人。
深圳的力锐则是不合伙，实行扁平化的管理方式。欧阳黎明一个人面对着几十个设计师。这么多人怎么管理？欧阳说就靠他设计的薪酬制度，用项目提成的方式，给设计师做激励！这难道就是传说中的用钱管人？开眼界了！
还有我关注的一家重庆的广告公司的老板，网名“狐狸本是王”。他在文章中说，公司发展了九年，目前一共有50个人，其中20多个人都是管理层。我了个天，接近一半人都是领导？这又是什么鬼？
每个企业的创始人做事方法，企业愿景不同，都会走出不同的路。
所以，别人的经验可以参考，不一定适合自己。还是要根据自身特点和实际情况，走出自己的路。
就像咱大中国，现在走的路叫“中国特色的社会主义道路”。这是中国人民探索了近百年，选择的适合自己国情的道路。
我讲一下自己在招人、用人、留人，这方面的心得体会吧！
先说招人。
招人是个难事。我这几年面试过几百人，用过几十人。有以下总结：
一、一点没有悟性的榆木疙瘩不能要。不然，你会发现你费了九牛二虎之力来培养，还是白费劲。
二、价值观与公司不同，性格与现有团队不融洽。哪怕很有能力很有才华，都不能要。
三、人品不好的不能要。
四、不洗头的，衣冠不整，邋遢的人不能要。设计是个细活儿，连自己都收拾不好，是肯定做不好细活儿的。
那么，剩下的就是有悟性，人品好，经常洗头洗澡讲卫生的，与团队成员能融洽相处，并认可公司价值观，有一定设计能力或者特长的人。这样的人，就可以招。
有很多时候，面试的短短十几分钟时间，无法做出准确判断，以致招到了不合适的人。那么，一旦发现不合适，就要及时让他走。拖得时间长了，对公司和设计师，都是种伤害。这玩意儿和情侣分手一样，长痛不如短痛，是不能拖的！别不好意思说出口。试用期本来就是双方选择的阶段，面试的时候就要讲清楚。公司可以不要你，你也可以炒公司，觉得不合适就拍屁股走人。试用期散伙叫分手，过了试用期就是离婚了，还需要办手续。麻烦。
还有，我面试人的时候不喜欢夸大其词，把自己公司说得很好。我喜欢对求职者说点让他们绝望的事，比如加班多！工资低！强度高！压力大！然后盯着他的眼睛，看他是否犹豫退缩了。如果他眼神坚定，说自己不怕困难愿意留下。那说明他真的认可这个公司。他做好了下油锅的准备，来上班了。结果发现现实比想象的要美好许多，加班没那么多，看电影吃大餐倒是经常有，甚至还有梦寐以求的设计培训，请假也不扣工资，加班还有加班费。这样的反差，可以让员工更稳定。
如果你为了招到人，把自己公司说得很好。结果人家一来了发现是骗人的。肯定马上就闹着要走。
在找人方面，我现在是侃侃而谈，其实中间栽了许多跟头。
我自己不善交际，曾经找了一个口若悬河，舌灿莲花的合伙人做合伙人。让她负责公司营销和业务谈判方面的事情。而我则主攻设计创意。
结果，失败了。
我曾经想花钱招一个牛逼的大神，能够独挡一面，解决公司的设计创意方面的问题。而我则负责公司营销和业务谈判方面的事情。
结果，又失败了。
相信许多创业者和曾经的我一样，面临过同样的问题:
公司没钱，没人，没业务。办公室破破烂烂，招不到人才，更留不住人才。
我想说的是，不是设计出身的人最好不要做纯设计公司，那是很难的。因为人员不稳定，作品就不稳定，客户就不稳定。如果自己是设计出身就好办了，就算光杆司令了都能把公司做下去，有单子自己上呗！
还有就是多大能力就做多大事。初期只做跟自己能力匹配的业务，招有灵气的毕业生，来去都不会对公司有太大影响。然后静下心来，提升自己。
客户从小做到大，一步一个台阶。一年涨一次设计费，两年换一次办公室。走好脚下的路。这么坚持几年，你会发现走得越来越好了。
不信的话，看那些牛逼的公司。哪个不是做了十年以上的？
想想自己十年前在干嘛？
（十年前我还在学校每天赖床逃课。别人已经在创业了）
这个时代，从不缺好高骛远的人，缺的是脚踏实地做事的人。
接下来是用人。
招到一个底子不错的小白，如何来用他？
我的总结是：
观察—发现—尝试—练习—巩固。
新人来了，我会换不同的事情给他做。先拿张海报给他排一下（排版），再让他做标志（字体设计和图形提炼），用PS做效果图（逻辑思维），用矢量软件做完稿（细心程度）……统统都给他试一遍。接着，我会发现他的特长，然后多给他安排他擅长的项目，并给他指导和方法。直到确定他真的喜欢并且擅长这个领域，然后不断给他增加难度，让他不断突破，直到他成长为这个领域的能人儿。
团队中的每个人都有一技之长，这个团队就会所向无敌！
那么，有人要问了：作为一个公司，费心培养一个人，如果培养出来了，他就马上走了。对公司来说岂不是损失很大，何必浪费精力呢？
几年前，我看过一部王宝强主演的电视剧《我的兄弟叫顺溜》。有一次，我军被敌人包围，在99%可能全部牺牲的情况下，司令员认真地给顺溜讲战术。顺溜哭丧着脸说：“不管我们怎么打，怎么冲，都出不去了，你说这些还有什么用？！”司令员说：“就算我们所有人都牺牲了，但是我们使用过的战术会留下。”
这里，也可以套用到设计公司培养设计师的事情上。设计师离职了，但是他参与过的项目，总结出的经验会留下！作品会留下！作品、客户、创意方法，团队协作方法，这些才是最重要的。参与人员在留与否，是其次。这个项目是否赚钱了，也是其次。目光要放长远，有了这个牛逼案例。我们可以靠他吸引来更多的客户。
最后是留人。
立方甲刚创业的时候就我一个人，不存在什么留人的问题。后来，随着业务的增长，就招了两三个人。身边的这两三个人，每隔半年都会换一遍。时间短的只有十天半个月，时间长点的几个月到一年的都有。因为那个时候公司业务不稳定，设计费也收得低。大家都青春年华的，在小公司看不到什么希望就离职了，这很正常。人往高处走嘛！
最凄惨的时候，我生完孩子之后回到公司，仅剩的一个设计师要辞职。虽然我生孩子坐月子只耽误了31天，但团队就这么散伙了。就剩了我一个光杆司令。一切从头开始。
经过一年时间的悉心经营，公司状况逐渐好转。后来招的人，都比较稳定。
2015年是公司最高产的时候。5个人，一个月要做几十款包装设计出来。
忙的时候，龚帆说他早上到公司的时候就有尿感，但一个客户接着一个客户来公司守着他改稿，根本没时间上厕所。要么就是不停接客户的电话，一个电脑同时开着PS，CDR，AI三个软件，自由切换。同时修改着3个方案。一直到中午，他才想起上厕所，想起喝水。没尿裤子也算是奇迹！别人是废寝忘食，他是废水忘尿。我只能说对他膀胱的忍耐程度表示：佩服！佩服！
那时候每个人压力都很大，都很疲惫。
当然，作为老板，我是压力最大最疲惫的一个人，还停经了半年。
某一天下午。坐在我对面的插画师小X忽然站起来，面露难色地对我说：“贾姐。我有一件事想跟你说一下。”我心中顿时有了不好的预感，因为这种表情和语气我太熟悉了。如果我没猜错的话，她是要辞职了！请假的话她是不会这么难为情的，请假她会很兴高采烈地对我说：“贾姐，明天我要请一天假！同学结婚我要当伴娘！”她请假的语气一般是通知我，从来不询问我。
我做好了心理准备，喊她上楼谈。果然，她娇羞腼腆地提出了辞职。我面带微笑点点头，鼓励她说出真实想法。她说她的梦想是做自由插画师，并不是特别喜欢设计云云。对话了十几分钟，我感觉到她确实是想换个新地方了，这个时候提出给她加工资也是没什么卵用的，虽然我很舍不得她走。小X是个善解人意的好孩子，她临走前不忘安慰我：“贾姐，你不要太难过！我虽然走了，但是小Y不会走的。她说她想跟你好好学设计，跟公司共同发展。”
小X走了之后，小Y接替了她的工作任务，既要做设计又要画插画。那段时间工作任务很重，公司五个人经常性加班。小Y也比较辛苦，有时候甚至会加班到晚上12点以后。我给她涨了工资。
又过了大概两个月。一天下午，坐在我旁边的小Y忽然对我说：“贾姐。我有一件事想跟你说一下。”我一听，差点就喷一口老血出来。小Y刚毕业就来到了立方甲，已经是做了两年多的“老人”了，有天分，技术好，人也蛮不错的，虽然做设计比较慢。我更是舍不得她走啊！
小Y辞职的理由和小X不同。小Y想辞职是因为公司规模太小，男生只有一个。而且经常加班。她没时间也没机会耍到男朋友。我说：“你放心，从明天起我就帮你物色着男朋友，让蛮叔也帮你留意着。你这么漂亮，优秀，有能力还发担心找不到男朋友？我上次跟你谈的，送你5%的干股，真的不考虑签约吗？照咱们公司现在的发展速度，也许明年年底你就可以分红3万了……”她摇头，坚持要走。看来这点小利益，90后的富二代是不会放在眼里的。
小Y走了，我有点心痛。不过作为培养并送走十几个设计师的设计公司小老板，这点打击我还是能承受得起的。小Y辞职后就找到了男朋友。所以，我现在特别为公司设计师的终身大事担忧，在2017年年前我在公众号上发的征婚启事也是有这方面的原因。
现在，我和小X、小Y还是好朋友，微信经常有联系。
小X、小Y走了之后，我开始反思自己的经营模式。
不能再这样下去了！必须要做出改变了！
设计费低，靠多接单子，是没法做长久的。不然的话，单子还没做完，人先猝死了！
我用账上存的几十万首付买了个办公室，装修了一下。接着，设计费涨价50%。
为此还得罪了两个老客户。
他们说：
“贾姐，你变了！变得太看重钱了！”
“咱们之间的关系，你好意思给我涨价吗？”
……
我是变了！我要再不变设计师都跑完了！再不变我公司就要垮了，你能救我？
设计师离职有很多原因。钱少了，人累了，想去更好的公司等等。最多的原因是，老板不能在短时期内让公司大踏步发展，让员工看不到希望。锅里没有碗里就没有，公司发展跟不上个人发展，人来人往就成了必然。
在公司还很弱小的时候，
没有人愿意长时间待在一个看不到希望的地方，
一旦他翅膀硬了，就想飞得更高更远，
员工和企业，不只是雇佣关系，
也是一种合作关系。
对于小公司来说，想要公司变牛逼，创始人自己要先变牛逼！要让员工服气！现在就别信洗脑的路数了，给九零后画饼，他们是不吃那一套的！
创业的最初几年，人员流动性也很大。是正常的。因为这时候业务不稳定，公司利润少，发给设计师的工资就少。最惨的是2012年，我刚生完孩子。设计师走得就剩了我一个人了，成了名副其实的光杆司令。这个时候人走了就招，摊子不散架就行。当你发展几年，公司利润多些的时候，才考虑如何留人的问题。
一、五险一金买了没？首先这是国家劳动法的规定。不要以为公司小设计师也没有强烈要求就不买。相信我，实施了这条，离职率会下降许多。
二点：如何让员工干得爽，不想走？这条是有关个人价值和梦想的。在立方甲，公司的营收开支都是全透明的。每一个设计师，只要有能力和想法，都有机会展现。每一个设计师，都能直接跟客户沟通方案。而且公司每年都会从利润中拿出一部分钱作为培训费。作为老板，不要总问员工能给公司创造多少价值，而要问公司能给员工带来多少成长，这个叫“利他”。当然，人员一个都不流动不是好事！人员需要20%的更换率。
在2017年年终分红大会上，我鼓励每个人拿出一笔钱，投入到公司，作为2018年的宣传推广费用。到了年底，再次根据每个人的出资比例分红。立方甲的每个设计师，除了做设计，还担任AE和业务，现在竟然成了立方甲的投资人。要想办法在顾客、员工与合作者之间结成利益共同体。努力探索按生产要素分配的内部动力机制。我们决不让雷锋吃亏，奉献者定当得到合理的回报。
大家都知道我们公司有个插画师叫黄冬婷。本文的配图都是她画的。她20岁一毕业就来到立方甲。现在22岁，已经开了两期手写板插画教程，招生近两百人。学费收入，黄冬婷和公司五五分成。这个叫：让有能力有梦想的人才，在立方甲的平台上创业。给设计师个人价值感，并且成就他们的梦想！这个比钱更有吸引力！