文：成老师 有趣、有料、有干货！！
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导读
在营销界流传这样一句名言：不做总统，就做销售。
的确，销售是这个世界上最伟大的职业。而在总统和销售之间，存在一个共同点，就是好口才。
厉害的销售，不论起点有多低，都能凭口才打下一片天地。
比如董明珠。35岁后才从出来打拼，从一个基层销售员干到总裁，90年代别人赚3、4000元，她就做到月入10多万……最近线下销售惨淡，董明珠尝试起了直播卖货，3小时卖出了7亿元，令一众大佬眼馋不已。讲真，没有人天生就是销售员，但销售大门永远向任何人敞开。
董明珠就曾透露过，她的成功没有秘诀，靠的只有3个字——说对话。
第一：为什么客户不愿下单因为你没有好好说话！
为什么董明珠等厉害的销售都重视说话呢？
因为太多人说错话、不会说话，在销售时吃了大亏！
- 见到客户低头哈腰，但仍被拒绝，开单希望渺茫；
- 费尽口舌介绍产品，客户总是摇头说“不需要”；
- 介绍完产品，不知道跟客户聊什么，经常冷场，急得冒汗；
- 不会邀约客户，说话生硬，三句话就卡壳……
你发现了吗，不管你准备得多好，诚意多足，只要不懂说话，所有努力都会白费！
有人问，我性格内向、口才不好，是不是不适合做销售？ 当然不是！
被称为“全球最伟大销售员”的乔·吉拉德，从小口吃，但：
从事销售15年，连续12年稳坐吉尼斯世界记录“全球第一销售”的宝座。
15年来总共卖出13001辆雪佛兰汽车，最多1天能卖18辆，至今全球无人能打破此记录！
相比之下，不少人形象好、高学历、巧舌如簧，但面对客户谈单时，对方还是犹豫甚至反悔。
决定一个销售员层次高低的关键，在于能换位思考，说进用户心坎里。
今天跟大家分享一种最具有激励性的KSF薪酬设计实操案例，行业差异自己变通参考对照调整
KSF增值加薪法：
KSF模式是最能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。·
如何设计富有激励性的薪酬模式？
- 逐步打破固定薪酬制。
- 薪酬与绩效完全整合。
- 共赢与创造是核心。
- 实现计薪的产值化（公司与个人产值）与价值化（工作分割定价、增值）。
- 目标管理、团队建设助力绩效文化。
- 一切用数据说话、明确各项标准与要求。
- 什么叫KSF
- KSF薪酬全绩效模式：
- 基于人本增值的加薪方案（数据说话、结果导向、效果付费、价值分割、薪酬分块。）
在销售业绩之外，根据业务开发存在的问题及公司的工作需求，提出更高更多的要求，例如：
- 高毛利产品销售指标
- 回款率指标
- 新市场开发销售指标
- 客户开发或服务成本指标
- 新客户开发销售（数量或金额）指标
- 客户投诉率或数量指标
- 客户服务满意度指标
- 客户有效服务数量指标
- 协助开发产品指标
操作：以过去的实现值作为基点，超过这个基点（也可以建共识标准）就可以给予奖励加薪！
具体方案：建立业务员等级体系，等级体系主要在以下维度进行设计
1）入职3个月以上：业绩平衡点为低值（如10万/月），主要关注过程性指标（如：跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等），奖励力度为小值。
入职3个月KSF薪酬绩效方案
2）入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如20万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为中值。
入职6个月KSF薪酬绩效方案
3）入职1年以上：业绩平衡点为常规值（如30万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为常规值。
4）高级业务员：1年平均业绩达500万以上，次年自动升级为高级业务员，KSF薪酬增长20%-30%，奖励力度为高值。
KSF思维：
详细操作如下：
1、将岗位原工资分解到核心K指标上；
2、每个K指标从数据分析找到平衡点；
3、每个指标超过平衡点即有奖励，低于平衡点即有压力；
4、每一个K指标：对于企业，是利润增长的渠道；对于员工，是工资增长的渠道；
5、从此，员工工资越高，企业利润也越高；
6、从此，员工和企业利益是趋同的，方向和目标也是一致的。
KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
对企业来说，员工拿的越多，意味着他做出了更好的结果，员工收入越高，企业效益越好！
全国实用、快效、前沿独创“积分式管理，KSF薪酬全绩效模式，PPV量化薪酬模式，OP合伙人模式”系统操作设计
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