人才盘点，盘点人财/人裁 ——人才盘点从理论到实践（一）

 

                                             人才盘点，盘点人财/人裁

                                       ——人才盘点从理论到实践（一）

人才盘点这几年非常热，非常火！但人才盘点到底如何结合企业战略做？如何根据企业现状实施落地？如何采用正确的工具方法、流程实现？等等这些问题一直伴随着在企业中的实践，个人有如下思考：

一、什么样的企业需要人才盘点？是不是所有的企业都需要进行人才盘点？个人答案是否定的！企业只有发展到一定阶段，才需要引进人才盘点。依据企业生命周期理论，将企业整个生命周期粗略地划分为：创业期、成长期、成熟期和衰退期。

       创业期的企业规模小、人员少、商业模式不稳定，徘徊在生死边缘，大多数企业无暇顾及也无需顾及这种管理颗粒度小的工具集。但，这一时期，必须要有人才意识和初步的人才“帐”，也就是人才管理的觉醒，这一阶段的基因非常重要，能为后期的辉煌或惨败打下基础。

       成长期的企业规模快速扩张、人员倍增、商业模式区域稳定，基本上是一片信心向荣的景象，这一时期如果只是迷恋于表面的繁荣，就容易买下“雷”，这一时期大多数的企业是管理滞后于业务，业务大于运营，这一时期需要建章立制，需要体系化，需要导入人才盘点这一工具集。

       成熟期的企业规模趋于稳定，人员规模在一个区间徘徊，业务有了明显的天花板，管理流程、制度和体系基本完善。在这一时期，就需要不断折腾，人才盘点、组织发展、领导力提升……这些管理工具的引进和落地，才能为企业突破业务的天花板/企业转型做必要的准备。

       衰退期的企业规模开始进入到抛物线的下降阶段，人员规模逐渐收缩（尤其是核心岗位的关键人才的流失）、管理流程、制度和体系逐步僵化，业务模式与外部市场脱节等一系列问题，这一时期，亟需组织变革，需要行动学习、人才盘点、组织诊断……力挽狂澜。

       企业生命周期的每一个时期，人才盘点的必要性、重要性和功能其实是不一样的，诸多企业在发展期，不关注管理，到了成熟期和衰退期就需要进行必要的“补课”，而且大多效果不佳！

二、人才盘点能解决什么样的问题？这是所有企业进行人才盘点前必须要整明白的核心问题。人才盘点基本上能解决如下的几个问题：

        人才盘点是组织战略实现的必要保障。人才盘点能支持组织战略目标的实现：了解家底、适配人才资源、梯队/继任者规划；

       人才盘点是企业达成广泛共识、统一管理语言，明确人才标准，建立体系化培养方案的有效手段；

       人才盘点也是帮助业务部门发现人才、找准人才，保留人才和重新定义人才的有效手段。

三、人才盘点这个工具方法集，如何与其它工具方法产生管理共振？人才盘点工具方法集，它包含标准（胜任力模型、行为模型）、评估技术（心理测评、360评估反馈、敬业度调查、访谈技术、问卷调查）、九宫格与人才地图、人才校准会等等技术。从个体和组织层面去厘清问题、阐明逻辑、找到标杆、路径的一系列工具方法。

       上述的工具方法仅仅是人才盘点中运用到方法的大部分，还需要适应性改造和引入新的研究方法不断充实和发展到“人才盘点理论”体系中。

       任何方法技能、工具，都只能是解决某一类问题，而且，现实中的管理问题的复杂性、多边性和系统性，要求我们不能“一招鲜”，需要将管理工具和方法集合起来，对管理的问题进行联合诊疗。

       人才盘点这一工具方法集，需要配合：工作分析、人力资源规划、岗位价值评估、绩效管理、绩效改进、任职资格体系、培训发展等工具方法集，针对不同的问题，有选择性地使用和适应性改造使用，才能发挥工具的威力。前提是对这些工具的本质、适用范围、内核、逻辑、重点要理解透彻，才能灵活运用！！！

                                                                       人力资源部  高伟

                                                                    二〇一九年八月二十五日星期日