“金三银四”招聘季来了！
员工离职这两点最真实！
总结做完了，得失看清了，奖金拿到了，"算账"过后的职场人可谓一身轻松。有什么计划，可以放心做起来，一场接一场的招聘会更是把职场人的心撩拨得蠢蠢欲动。迂回作战、直奔目标、潇洒"裸辞"。
年末转年初，企业老板们也越来越惴惴不安，生怕接到某某高管的辞职信息。2020年过的本就不易，一场疫情让国内为数不少的中小企业按下了暂停键。如果此时，自己的左膀右臂和优秀员工再出现流失，那无疑是雪上加霜。
马云说过：“员工离职，两点原因最真实”！
钱，没给到位；
心，受委屈了。
这些归根到底就一条——干的不爽！
为什么把钱放在第一位呢？根据马斯洛需求理论，人的生理需求是放在首要的，其次是安全需求——社交情感需求——尊重需求和自我实现需求。
“钱不是万能的，没钱却是万万不能的”！连生存都保证不了，还谈什么自我实现？
归根到底，当今时代的竞争是人才的竞争。企业只有留住高能力的人力资本，才能在激烈的竞争中拥有一席之地，才能求生存求发展。但是，如果一家企业薪酬管理做的很差，那是无法吸引和留住优秀的人才和骨干的。
薪酬管理对于企业2大重要性
薪酬管理，是指在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
我们通过薪酬管理的概念可以看出，这是与员工利益息息相关，链接最为紧密的管理系统。并且是一个动态的、需要企业在不同发展阶段去及时调整、优化的一个过程。
那么，科学、有效的薪酬管理对于企业和个人都具有哪些重要意义呢？
一、对于企业发展的意义：
1、满足企业战略规划方向，是企业寻求发展的必然过程。
2、维持企业职级明确，组织清晰的重要保障，更有利于稳固企业管理构架（金字塔循环链）。
3、建立企业循环激励机制，有利于组织优化。
4、有利于企业制定人才策略，吸引优秀技术与管理人才加盟。
5、是务实+创新的过程，使企业扩大业内影响，在行业间具备一定竞争力。
二、对于员工的激励意义：
1、企业建立科学合理的岗位职级体系，有利于鞭策员工，建立“能者上，庸者下”优生劣态的循环机制。
2、针对部门技能型员工（技术人才），建立薪酬体系的作用，具备一定的激励作用，促进人员学习与技能的提升。
所以，有效的薪酬管理无论对于企业的经营发展，还是对于员工的稳定激励，都具有非常积极的促进意义。
民营企业薪酬管理5大现状
理想很美好，现实却很骨感！年年招聘季，年年去招聘，能不能招聘到合适的人才还要两说，关键的问题是优秀人才留不住、新员工还易流失。
透过现象看本质，薪酬管理越来越成为民企老板心中挥之不去的痛。
总结起来，我国民营企业在薪酬管理方面主要存在以下问题：
薪酬制度不完善，执行力差；
薪酬体系不合理，缺乏激励性；
薪酬结构单一，无差异性，优秀员工看不到希望；
薪酬水平的定位没有体现企业的发展战略；
奖励形式单一，忽视内在报酬。
民营企业薪酬管理问题不是突然出现的，也不是一朝一夕就能改变的。但是，既然知道问题所在，就不能充耳不闻、不管不问。按照“28法则”定律，很多国内外的企业在薪酬管理方面做的还是很优秀的，所以我们应该多去学习和借鉴。
今天，就与大家分享一下微软公司的薪酬管理案例，希望能给大家有益的启发。
微软这样做薪酬管理！
微软公司的员工薪酬机制可以细分为货币性薪酬体系和非货币性薪酬体系两大方面。
1.货币性薪酬体系
首先，微软有体现能力和级别的工资激励机制，微软在每个专业里都设立了“技术级别”，这个级别用数字表示，反映了员工的资历、技术水平和工资待遇。
其次，微软有奖励普通员工的认股权激励机制。微软是全球第一家用股票期权来奖励员工的公司，也是全球因为持有股权而诞生百万富翁最多的公司。
在微软的薪酬构成中，薪金部分只处在同行业的中等水平。很多中、高级人员加入微软时的工资都低于原来所在公司的水平。但是，“持有微软股权”的分量足够吸引大部分所需要的人才。
它的设计是这样的：相当级别以上的员工被雇用即得到一部分认购股权，按当时市场最低价为授权价，所授认股份分期在几年内实现股权归属。
员工可以按授权价认购已归属自己的股权，实际支付的认购价与认购当时市场价的差价就是股权收益。
被雇用后每年都可能得到新的持股权奖励（取决于个人的绩效和对于公司的长期价值），这实际上是公司在为员工投资而公司又不冒任何风险。而这种方式能很好地激励和留住员工。
当然，微软的股权激励肯定是经过深入研究和结合自己公司的实际情况来进行设计的。
品誉集团的资深老师曾经讲过这个问题，我国民营企业内部情况错综复杂，切记不可在无规划、无指导下拿出股权盲目激励，效果可能会适得其反！
特别是民营中小企业，能用薪酬解决的问题就不要滥用股权激励，毕竟股权份额用一点就少一点。
2.与薪酬配套的绩效管理制度
企业想要激励鞭策收入不菲的员工自觉地努力工作，还必须有一套强有力的绩效管理体制。
微软的绩效管理体制的核心是：形成内部竞争，保持员工对绩效评定的焦虑，驱使员工自觉地寻求超越自己和超越他人。
其主要成分有三个：个人任务目标计划、绩效评分曲线和与绩效评分直接挂钩的加薪、授股和奖金。
个人任务目标计划由员工起草，由经理审议，再修改制定。
制订计划有几个原则：具体、可衡量、明确时限、现实而必须具有较高难度。
绩效评分曲线的形状和角度是硬性的，不允许改变。
评分等级有:最佳、较好、及格、不及格。
微软的绩效体制能不断地驱使本来优秀的人群更努力地进取竞争，置优秀的一群人于危机感的压力之下，使其自觉保持巅峰竞技状态，年度加薪、授权、奖金与绩效评分直接挂钩，不及格就什么都得不到，还要进入“绩效观察期”。
一个进入观察期的人通常就会主动辞职了，也就自然失去了所有未到期归属的股票认购权——这是最沉重的损失。（此制度微软已经不再使用）
3.非货币性薪酬体系
首先，微软有别具一格的晋升机会，他们会把技术贡献突出的老员工推向管理层岗位，打造一个既懂技术又善于经营的管理层。
其次，他们有一个内部的技术培训环节，微软员工都有机会接触公司对技术感兴趣的人，包括盖茨本人。
再次，他们有一个很好的沟通氛围，微软公司有个出名的文化叫“开放式交流”，每个员工都被给予足够的尊重能够畅所欲言。
最后，微软的工作环境优美，每个人都有足够的自由按照自己的喜好来布置工作区域。
4.体贴的福利
微软有体贴入微的福利保健机制，比如：温馨的生日祝福，全家总动员的家庭体验日，男性员工一个月的产假陪护妻子等等。
微软在薪酬管理方面的举措也是根据企业的实际情况的不断变化而进行优化和调整的，并不是一成不变。其最根本的目的是在于吸引人才、激励员工和留住人才。
所以，我们应该认清自己企业的内部情况，借鉴的同时制定出适合自己企业的薪酬管理制度。
总结
在当今竞争激烈的时代，在某种意义上来说，企业之间的竞争就是人才的竞争。谁能够吸引人才、留住人才、激励人才，谁才能拥有持续不断的竞争优势！
而想要实现人才的吸引和留存，员工的薪酬就要进行科学、合理的设计，由此相关联的薪酬结构、薪酬水平和薪酬体系的分配、确定和搭建就显得特别重要。所以，薪酬管理已经成为每个企业和组织必须要去认真面对的问题。
那么，如何进一步的做好企业员工的薪酬管理呢？