原创： 季益祥
首发：行动教练订阅号
在上周案列分享中，和大家提到了作为销售部的老员工朱琳在和销售部经理徐鹏工作交流时有一些小情绪，而在徐经理通过深度倾听的教练工具打开了下属朱琳的心扉后，成功的化解了下属的情绪，下属从抵抗开始转变为愿意沟通。
成功的标致就是朱琳回应了一句：“是啊！”
那今天呢，我们一起来看看当下属情绪被化解了，接下来你怎么做？
同样作为上司的徐鹏又该如何教练朱琳呢？
这时，徐鹏就可以进入“有力提问”的环节。
他可以这样问朱琳：“究竟有哪些方面，你不是很满意呢？说说看。”这是一个开放式提问。
当然，徐鹏也可以尝试问些其他开放式的问题。
如：“小朱，针对公司包括我们工作的改进方面，你觉得，还需要我给予什么样的帮助和支持呢？需要我做些什么呢？”
这时候，通过提问的方式，启发下属分享TA关于这个话题的一些意见和建议。
随着朱琳不断开口讲他的意见和建议，那么作为上司的徐鹏可以配合点头、微笑、目光注视对方，肢体同步。
以及适当做些记录，让对方觉得你是非常重视这次谈话的。
以此鼓励对方进一步地去分享。
其中，我们可以通过“还有呢？”让对方就这个问题，进一步思考。
这也是“有力提问”技术中常用的一个的问题。
连续几个“还有呢？”是非常好的启发思考的问题。
当朱琳完全把话匣子打开，滔滔不绝地讲了许多不满意的现状时。
作为上司，徐鹏还可以问一些正能量的目标导向的问题。
比如：“小朱，针对你刚刚提到的这些问题，你期待的理想的结果是什么呢？”；
再如：“小朱，为了达到你所期待的理想的结果，你可以做些什么呢？”
这样的问题，启发下属从自己的角度去审视这些问题，能够让下属积极地参与到解决问题中来。
作为上司，应该懂得，上司是一切根源，不能把所有的责任推给下属，为了承担起领导者的职责，作为上司的徐鹏还可以启发朱琳从更广的角度提出改进建议。
如：“小朱，针对你刚刚提到的这些问题，你特别想提醒我做些什么呢？”；
再如：“小朱，针对你刚刚提到的这些问题，你觉得我们的制度和流程可以做些什么方面的改进呢？”
如此种种的提问，会让下属感觉非常温暖，TA会感觉到领导是和她站在统一战线的。
最后，谈话结束后，作为上司的徐鹏可以对朱琳的这次会谈表现，做一次积极的反馈。
这个反馈可以从行为开始：
“小朱，通过刚刚我们30分钟的交流。你对公司提出了三点非常好的意见。
分别是：
1、关于改进建议的沟通不一定放在年底，可以每月一次，这样便于及时发现问题，解决问题；
2、针对员工提出的意见和建议，公司管理层一定要给出改进的反馈，决不能0反馈，甚至对员工打击报复；
3、设置合理化建议奖，鼓励员工主动提出好的改进措施，提升主人翁意识。
看得出，你是一个非常有责任心的老员工。
从内心深处也是非常期待公司能够不断地完善，不断的发展。
在这点上，我要向你表示感谢，谢谢你参加我们这次面谈和交流。
针对你刚刚提到的问题，我也会一步一步落实，下个礼拜就会给你一个改进的反馈。”
那么到此这个会谈就结束了，你觉得这是一次非常顺利而有建设性的对话吗？
最后我们对以上内容做个总结：
第一，面谈中，下属带着情绪与你对抗，作为领导，我们要通过深度倾听，听出下属的情绪和需求。
从而让对方愿意开展对话。
第二，借助有力提问的方式，引发对方进一步思考问题。
最后，通过“积极反馈”的方式对对方的表现进行肯定，并且向对方表示感谢，为下一次对话创造条件。
以上就是今天的分享，你收获到了什么呢？
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