领导力-教练技术 Coach-1

“教练是提出问题的总结者，提供行为反馈的人，鼓舞人心的人，模范的改革家，解决问题的合作者。教练常常也是一个系统管理者。”

                                         ——Kenneth L. Murrell / Mimi Meredith《有效授权》

关键词： 提出问题， 反馈， 鼓舞，合作， 系统， 管理者

上面的这句话， 充分体现了教练是领导力的一部分。

教练指导概述

教练指导为促使对方达成目标，以量身定制的形式通过对话帮组其梳理现状并准备必要的知识、技能。 目前， 以此种方式进行的教练指导项目正在多元化组织里发挥提升管理力及开始领导力的强大作用。

教练指导的定位是管理的中心是人，在以人为中心的管理中，指导教练是一项重要的技能通过有效的对话， 教练能帮组时间对象获得新的启发，拓展视角、思维模式和行动样式、并促进其成为达成目标展开必要的行动。

教练指导的目的在于帮助实践对象达成目标，为了时间对象需要通过自身力量开发自我能力。

教练指导中教练与实践对象并非传授和被传授的关系，是更为对等的关系。

教练指导4个不：

1）不谈论自己的经验—顾问的工作

2）不提建议-咨询顾问的工作

3）不分享特定的知识-培训师的工作

4）不受理私人性质的内容—指导员，治疗师，生活教练的工作

教练最适合coach的是重要而不紧急的事情

为追求教练指导成果的最大化，如何设定目标?

避开have to , 设定目标聚焦want to。

憧憬的目标（hope to型目标）-并不是发自内心的目标，而是希望能够轻松地实现，或是隐隐约约作为将来想要实现的梦想。

必须达成的目标（have to 目标）-自己不想做，被压下来的。即使是他人制定的目标。

真心想要达成的目标（want to 目标）-教练指导中目标

教练指导的三大原则

互动（双向性）： 实践对象根据教练的提问得到启发和灵感，教练则会针对实践对象的想法将自己的感受坦率地反馈给对方。

量身定制（个别对应）：人与人不尽相同， 价值观、想法、行动模式、处理信息及事物的方式方法等也会因人而异。因此教练不能千篇一律地对待实践对象，在交流的过程中需配合进行。

持续进行（现在进行时）：无论花费多少时间推敲战略和对策， 现实和目标之间都会产生误差，因袭我们需要对这种误差实现地进行确认和修改，所以教练需要定期、毫不间断的进行。

你的日常是不是也和我一样：

1） 命令~指示~否定~判断~建议 的全套路

2）少倾听， 甚至无法倾听

3）一直打断别人的话

4）对事不对人， 沟通没有因人而异

5）一直是封闭式YES OR NO的问题

6）沟通毫无目的性

7）有目的性谈话的时候又太简单粗暴

其实正确的打开方式是这样的：

1）提问~倾听~反馈~认可~提案~ 而不是： 命令~指示~否定~判断~建议

2）沟通方式讲究双向性， 要有来有往， 有反馈

3）沟通要个别对应，不可能人人都用一种方式

4）沟通要有连续性，要持续跟进

浅谈一下被倾听的好处：

1）受尊重感， 让人感觉内心愉悦

2）被鼓励后会说出更多的信息

3）信息释放， 或可以得到更多建设

4）让对方感受到认可， 会更被信任

5）增进双方关系

6）能全面理顺思路， 表述会更全面

动力三要素

守 破 离~还有就是：和所有游戏都符合的三个要素是一样的。

1）认可：夸奖， 奖金， 升职等（外在）-马斯洛需求的尊重一级（容易活在别人的愿景里）

2）成长（内在）马斯洛需求的自我实现一级（会缺乏动力和方向）

3）故事的成立（完美）

（故事的成立和自我实现的区别是， 自我实现是从现在到将来。 故事的成立是从过去到现在， 从现在到将来。 故事的成立更有背景， 有愿景，更有画面感。 ）

教练指导流程6步走

1）创建对话环境（我们可以开始对话吗？）

2）明确此次教练式对话的目标（你想设定什么主题呢？你想用这30分钟整理和清点什么？）

3）明确现状与理想状态（理想状态是什么呢？具体是哪些方面不仅如意呢？）

4）明确差距（你觉得是什么造成了现实和理想的差距呢？你的那些自身课题在妨碍你达成目标呢？）

 5）决定行动（你认为从今天开始可以开始做些什么，停止做些什么？你还能想到其他什么选项）

6）成果评估（说到这里，你有什么感想？)