在睡中听2020年7月第三周复盘会上，“做有目标的追梦人”成了分享讨论的热点。怎么找到目标，看通全局，学会思考呢？一切都要从张开学同学分享的《OKR工作法：谷歌、领英等顶级公司的高绩效秘籍》说起。
All I Want彭靖惠 - 浪费时间是快乐的
如何激励不同的团队一起工作，全力以赴去实现一个有挑战性的目标？硅谷的两个年轻人汉娜和杰克，像很多人一样，在萌生了一个创意后，就走上创业之路。但是，很快他们发现好的想法远远不够，必须还有一套有效的管理方法确保梦想能实现。为了让创业团队生存下来，汉娜和杰克遭受了内心的苦苦挣扎和煎熬。他们患上“新奇事物综合症”，什么都想做，导致无法聚焦，同时需要不停地处理沟通问题。
本书从这个险象环生的创业故事讲起，围绕一家创业公司的试错、困惑、决断和成长的全过程说明了OKR（ObjectivesandKeyResults，目标与关键成果）方法的基本原理和实施原则。
01
你以为你在完成目标，其实你根本不知道自己在干什么
自己做老板和给别人打工最大的区别就是所有的工作都需要你自己来制定目标。但是，作为一个常年给别人打工的人来说，根深蒂固的员工思维会让你陷入一个怪圈：你以为你在完成目标，可其实你根本不知道你到底在做什么？
在老板的眼里，事业版图是完整的，工作推进是有序的，目标方向是明确的。可在员工眼里，一切都呈现一种局部状态，你根本看不到自己所做的事在整体格局中到底处在哪一环，又会在哪一环发挥作用。
千万不要盲从迷信于老板的画大饼，聊梦想，让自己把大而无当的目标、虚幻缥缈的未来当做自己的奋斗方向。
影视圈经常有人说“我们要做老百姓最喜闻乐见的电影”、“我们要推出一部最值得合家观看的电视剧”，作为这部影片的一个工作人员，你会无所适从，彻底蒙圈。然后注定，一个大烂片开始了。
究其原因，是因为这些目标是逻辑含混的、方向不明的。这样的目标一旦作为工作指导，所有工作人员都会在各自的理解中去完成对“最喜闻乐见”、“最值得合家欢观看”这些词语的解释。
于是，没有人能幸免，所有人都被裹挟进这场乱战，成为牺牲品。许多看似伟大的梦想，最后落得一败涂地，就是这个道理。
02
藏在目标之下的隐患，才是最应该防范的危机
即使你的目标十分明确，定位异常清晰，也不喜欢用梦想、未来这样的大词来指导工作。不得不承认的是，有时候你会忽略目标之下隐藏的另一些难以发现的目标。
比如你斗志昂扬的时候身体突然亮红灯，身体的存续状况就是一个隐藏目标，是在你实现目标A的时候，必然会带来的结果B。
当你在追求目标A的时候，因为突发情况（比如身体状况）带来的一个我们不能接受的隐藏结果B。很多时候，我们在制定目标的时候，从来都没有考虑过这种目标会不会产生一些我们无法接受的结果。
这是一种思维模式，他背后是一套全局观的心法。说白了，就是你是否有系统性的思维，是否认为，在你做出A决策的时候，必然会在系统内部产生你想要达成的目标B，和不想要达成的目标C，或者D、E、F。
这个世界的本质是系统性的，而世间万事万物也都遵循着系统运作。解决任何一个问题，都会产生多重影响。你要衡量的，是你是否能够承担这些影响带来的后果。
03
比无知更可怕的，是不想去知道
也许你会问，既然是隐藏的目标，那又怎么能够被轻易感知呢？或许只有等到他爆发出来的那一天，我们才会有所察觉。
错。
事实上，比无知更可怕的，是不想去知道。
就像我刚才说过的，世间万物是系统化运行的，只要你顺着系统内部的规律，去寻找和摸索，就一定能找到许多目标A之下的隐藏结果BCDEF。
很多问题，不是你没有办法解决隐藏的目标，而是你根本就不愿意去思考，等结果发生了，你却说你根本不知道它的存在。
04
学会目标管理，拒绝绩效考核KPI
在管理学领域彼得·德鲁克无疑是大师中的大师，他提出的目标管理（Management By Objectives）的概念，是现代管理理念的集大成者。
德鲁克目标管理的核心理念是：把企业中的每个个体的努力，凝聚到企业的共同目标上来。
但是，这个概念是被曲解最多的概念，著名的KPI绩效考核模型就是其中之一。
事实上，KPI这种把大目标分解成小目标，并发展出的一套自上而下的考评标准的模型，在实践中让不少公司栽了跟头。而由谷歌公司推行的OKR（Objectives and Key Results）目标与关键成果法，才是对德鲁克目标管理理论最好的解释。
OKR和KPI 最大的区别是：KPI是一种压力管理，会让你只顾完成任务而忽略了实际效果。OKR则是一种愿景管理法，让你工作的时候不偏离方向，取得真实的进步。
OKR的本质，是把有限的资源整合到一起，形成合力，驱动战略目标更高效达成的一种方法。
O是你想要达成的目标，解决“是什么”和“为什么”的问题
KR是关键成果，代表如何完成目标以及用什么标准来衡量是否达成，解决“怎么做”的问题
先说O，目标的设定需要先回答“是什么”和“为什么”这两个问题。
“是什么”是企业的意义感， “为什么”是企业使命感。
好的目标应该具备三个特点：
A. 目标必须重要而具体。
B. 目标必须是行动导向，既能够知道行动的。
C. 目标必须鼓舞人心。
有了“是什么”和“为什么”，下面我们来看看怎么做，也就是关键结果的问题。
先看标准：
A. 关键结果必须是明确的，不能含糊其辞。
B. 关键结果必须要有明确的完成时间。
C. 关键结果既要有挑战性，也要务实。
D. 关键结果必须是可以衡量的。
谷歌的投资人约翰·杜尔称OKR是一把“瑞士军刀”，使用范围很广。除了能够在企业管理中发挥作用，对于个人的提高和发展也有着显著的效果。
如果你能够善用OKR对自己的人生进行规划，相信也一定能够让你的目标更高效、更完美的实现。
总结一下：
本文通过对“目标设定”这个常见问题的系统性梳理，为大家介绍了目标设定中的几个误区，并给大家推荐了谷歌的管理模式OKR工作法，让你学会了从“是什么”、“为什么”和“怎么做”三个方面去设定目标，并完美的实现目标。学习、接受、应用OKR工作法，从此开始开心快乐的工作吧！
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