掌握这几个要点，绩效反馈面谈其实很容易

      有一个行为心理学家做了这样心理实验，他随机组织了三个大约每个组40人的志愿者团队分别在不同的时间段从同一个地方走向15公里以外的小山村。不同的是，对于第一个团队而言，全程活动组织方对志愿者们的有关走了多久，还有多远等问题都拒绝回答，很多志愿者慢慢变得沮丧和烦躁，最终只有三分之二的志愿者成功到达终点，而且用时将近四个小时；对于第二个团队而言，在行进途中志愿者们也会咨询有关走了多久，还有多远等问题，活动组织方只是简单地回答相关问题，但态度非常消极不耐烦，最终全员也都到成功到达了终点，但用时三个半小时，而且大家普遍感觉比较疲惫；对于第三个团队而言，在行进途中活动组织方会主动给大家鼓励加油，并对大家的行为不断地给予正向激励和反馈，最终全员仅用了不到三个小时就到达终点，而且大家并不是感觉太疲惫。以上这个实验告知我们一个道理：

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      有反馈比没有反馈更重要，正向反馈比负向反馈更有效。

      那具体谈到绩效反馈，很多管理者往往会犯以下几个错误：（1）忽略了对面谈前的准备工作：在时间上没有安排出双方都不被打扰的成块时间（一般以45~69分钟为宜），在空间位置上没有注意给对方选定一个安全感更高的位置；（2）对被面谈对象绩效考核期内的具体工作表现和数据准备不足，导致在面谈过程中给对方的评价过于笼统和主观，丧失了面谈的权威性，而且极易造成对方内心的不服；（3）在绩效反馈面谈过程中态度可能过于权威和自负，喜欢用教训的语气和对方交谈；（4）教育和指导的语言过多，不太关注下属面临的具体问题，不善于通过提问题来引导下属去思考；（5）过于关注已发生事件的原因和责任，忽略对下属未来工作的指导和下属的个人成长。

      那如何做好对下属的一对一的绩效面谈呢？下面给大家分享几个行之有效而且操作简单的方法：

        首先要学会掌握两个绩效面谈的法则：微笑法则和刹车法则。

      所谓“微笑法则”，就是指先表扬对方“特定”的成就，给予真心的肯定，然后提出需要改进的“特定”行为表现，最后以肯定和支持结束，给对方以希望。

        比如：某个下属因为工作业绩没有达标，绩效考核被降级了。你在跟对方进行绩效面谈时应该这样讲：“一转眼间，我们在一起共事三年了，在三年里大家一起相处得非常愉快。工作中我发现你是一个非常热爱公司和极具责任心的一个主管，尤其是上周台风来临前，我看到你主动带领你的团队去转移公司原材料，为公司减少了损失，这些公司领导都看在眼里。同时呢，由于你的工作的几个关键量化指标没有达到预期的要求，按照我们当初考核的约定，为了明确考核制度的权威性，这次暂时要对你进行降级处理。不过，鉴于你工作一直比较努力，而且态度也比较积极，可能暂时欠缺一些工作方法和技巧，这一点无论我个人还是公司，都会在未来的工作中全力以赴支持你，今后工作有什么困难你也可以随时找我帮忙，我坚信在下一期考核中一定能够再次上升到更高的岗位级别。”

        所谓“刹车法则”：就是指先描述对方的某个特定的行为，再表达该行为对公司造成的严重后果，然后再征求对方的意见。到这里切记上司要及时停下来（STOP），把理由和原因的解释权留给下属，尽量不要干扰对方，到最后再和对方在着眼于未来的基础上商讨一个可行的解决方案。

      其次，练就自己和对方进行绩效面谈时问对方问题的能力。一个优秀的绩效面谈上司一定是聆听和问问题的高手。绩效面谈话题方向的决定权也往往是掌握在提问题者的手中。

      具体行之有效的提问题的方式有如下几种：

1、量尺问句：以目标任务为导向，让对方对现在某项工作成效进行打分，然后启发对方找到哪怕一点点可以做到的事情，目的是逐步向任务目标靠拢。

2、应对问句：用以加深对对方的理解和对对方肯定的有效问句，可以非常有效地拉近和对方之间的情感距离。

3、结果问句：以目标结果为导向，引导对方先对工作理想状态进行描述，并启发对方为了实现这一目标，应该做哪些积极有效的改变。

4、例外问句：帮助被面谈对象从负面失败的工作表现行为中找到积极正确的一面，并在此基础上引导对方把这一优势发扬光大。

（以上提问话术的具体运用，欢迎在线下课程一起探讨学习）

      当你真正掌握了绩效面谈中的两个法则和四句提问的技巧后，你一定惊奇的发现，原来绩效反馈面谈可以如此简单，最关键效果还出奇地好，最后真心希望大家在现实具体的绩效沟通中多总结练习。