《经理人员的职能》

巴纳德仅仅是在陈述一种客观实际，并没有提出相关的方法，但是其所阐述的观点确实直至现在还依然存在的管理问题。诚然，我们不可置否管理是一门艺术与哲学，其涉及的知识面较多，无论是社会学、心理学还是经济学，只有对各种知识面的汲取，才能更真切的体会到巴纳德所说的理论和他的思想体系。

将个体与组织进行阐明与划分，是为了更好的论述管理过程中所存在的各类问题。人类有机体只有同其他人类有机体相协同时，才能行使其职能，也就是说无论从生物需求方面还是物质需求方面，所谓的个体需要的是配合与合作，原始社会的人类，在进行协作与配合后，能够极大的提升生产力，在进行氏族时生活的过程中不断的提升组织以及团体的效率，进而完成好既定的目标，收获一定的效果。

在第2章中，有一个概念词为心里因素，即物质因素、生物因素和社会因素的组合、结果或残余。这也是个体所含有的一种特性，个体的重要特性是活动，并具有一定的选择的权利，在限制选择条件方面做出尝试，就是在实践中行使“意志力”，即达成目的。

在第3章中，其阐述了合作系统中的生物限制，即个人的能力与环境中的物质限制，在确立合作之前，个体能否认识到合作直接产生两种结果，一个是通过个人行动克服环境独立完成目标，这也就不存在合作，另一个就是个体的共担成本，识别物质限制、生物限制、合作限制，并通过合作行为共同克服物质限制。那么，无效的合作有哪些？只有克服或规避个人的生理限制，才是最为有效的。

合作系统中还存在心理因素与社会因素，当两个人需要建立起融洽关系时，一种是缩小另一个人进行选择的限制范围（可以改变外部环境的物质因素，也可以改变个体的生物因素，即思想），另一种则是扩大另一个人进行选择的机会。

合作的持续需要的是效果和效率，效果是合作最终的社会性目标，其共同目标的实现与否是其衡量标准，而效率则是属于个人的，即为个人参与合作的愿景。任何一个正式的，非正式的、临时的、永久的合作系统，其存续取决于两个相互关联的过程，一个是合作系统中的物质限制过程，另一个则是满足个人生物限制的创造与分配过程。任何的失败与不稳定的合作都是缺乏上述两点中的任意一点。

正式组织是有意识的协调两个或两个以上的人的活动或力量的一种系统。当具备存在能够彼此交流的人、他们愿意做出贡献、能够为了实现共同的目标三个因素时，组织便产生了，其构成要素为交流、贡献、目标。在正式组织中，非物质诱因的不足常常促使管理者试图采用物质诱因来代替非物质诱因，然而在许多情况下，提供非物质诱因与提供其他诱因一样困难，在不损害标准化的合作生产作业情况下，使个人具有职业和成就的自豪感，是真正的效率需要解决的一个问题。非正式组织没有一个特定的含义，在规模、目的、组成要素等方面并没有特定的规定，但是这些无目的性组成的群体在相互作用时，确实是可以改变相关人员的经验、知识、态度和感情，群体心理学更能阐述这种非正式组织的行为。其能够产生两种结果，一种是使人们形成一定的态度、理解、风俗、习惯和习俗，另一种则是为正式组织的产生创造条件。正式组织与非正式组织是可以相生创造的。

在正式组织中，专业化、职能化是普遍存在的，组织专业化的基础和识别专业化人员的要素分为五点，一是工作场所、二是工作时间、三是从事工作的人、四是工作对象、五是工作方法或过程。（如果觉得总体总目标的实现取决与本部分目标能否得以实现，那么它的行动医院一般会得到加强，如果知道总体目标后则更容易产生这种感觉，但最重要的是对事业的信念，而不是理性的去理解一般目的，理解本身只是一种麻痹与分裂因素。）

诱因的把握与运用，也是合作系统和正式组织存续并良好发展的一个重要方面，特殊的诱因有物质的、非物质机会的、理想恩惠，一般的诱因则有社会关系吸引力，习惯与态度、参与性、交流性。如果一个组织不能为人们的贡献提供恰当的诱因，那么就必须要做好说服工作，强制状态、合理化和动机的灌输是组成因素，在合理化中，如果排除其他非物质诱因，认为只有物质是有价值的，那么这只会有弊无利，如果能够把浪费的努力和时间利用起来，或者将憎恨之类的有害诱因最小化，那显然是比较有利的。

权利之所以能够被人接受，命令之所以能够行之有效，包含四个条件，一是对命令的正确理解，二是命令与组织目的并无冲突，三是个体而言，命令代表了整体，四是心里与客观方面个人愿意去执行。作为管理层，不能只有权利，而没有责任，也就是说权力体系的正常维护，一部分取决于个人的合作态度，一部分取决于组织的沟通，沟通中其渠道必须人人皆知，线路直接并快捷，并切每一成员都要有一个明确且正式的沟通渠道，在组织执行职能时线路不能中断，并且沟通要得到认证。

决策的环境与时机随时都会发生改变，在上层，目的与愿景远比手段重要，在中层，分解目标与经济问题较为重要，在基层，执行与贡献意愿较为重要。对现在还不是和决定的问题暂时不作出决策，时机不成熟时不做出决策，不做不能有效实行的决策，不对应该由别人决定的事情做出决策。

在进行战略选择时，要站在现在对遥远未来的一种估计，并不能借鉴过去的经验，那是一种谬误，因为过往的经验并不一定适用于随时变化的环境，因此制约一词的提出也可以理解为一种稀缺性与致胜性因素的结合。在进行战略决策的每一个环节和过程均是分布式，专业化的，虽然每一个构成要素及环节分工不同，但是均为同一目标而努力。

作为经理人员，其基本职能巴纳德在书中已经阐述：“经理人员的第一项职能，就是建立和维持一套沟通体系，其中包括组织安排和经理人员的人事工作这两项要素。在经理人员的人事工作方面，主要包括人员的选择和诱因的提供；通过人员的提升、降级和解雇来提高效果的控制技术；最后是创造以人员的相互和谐为本质特征的非正式组织。这个非正式组织的主要只能是：通过减少正式决策的必要性来增强沟通手段，并尽量减少不利影响，促进与正式职责相一致的有利影响”。可以说巴纳德已经讲的很清楚了，为个人提供服务，制定目标，把抽象的，一般的，长期的决策的责任委托给上级，将具体的行动的责任指派给基层，不仅是经理人员的职能也是权利体系维护的必然手段。

每一次阅读必然会有每一次不同的感悟，方法论始终不会落伍，就像人们认识世界一样，都会有一个根本的原则和规律，一旦掌握，就能了解到过去与现在，现在与将来之间的本质联系，这也是思想升华，价值体系构架的重要条件。