我与引导的二三事 - 初识引导

引导是什么？几年前，我刚转到TM&OD时还真没听说过。但那时公司内部的很多课程，都已经不再是传统的“讲课”模式，混搭了一些以学员为中心的学习活动，用以辅助对内容的理解——最常见的就是头脑风暴，和使用各种不同模样的post贴来让大家自发动起来，发觉洞察。

我第一次接触引导，应该是2013年在新加坡参加的Coaching for Performance TTT session，那是我们首次完全抛弃PPT，改为用不同类型的海报和群体活动，来阐述课程内容。我并不晓得这种方式就是引导，总觉得它是非典型的培训技巧。

后来到了2015年的初夏，天气已经开始闷热，傍晚的日光也逐渐变长，我误打误撞参加了李龙乔老师关于变革的一场工作坊。当时，我刚被认证了Change Management这门课，正到处找大咖偷师学习，揣摩课件。抱着这样的心态，就报名参加了这场在晚间举行的工作坊。

工作坊的地点在虹口龙之梦写字楼的一间培训教室，从公司过去不算远。那天印象很深的除了来不及吃晚饭，就是工作坊带来的颠覆和震撼——分组的桌上摆满了便利贴、彩笔和人物卡，一切都像是场游戏。

在破冰环节，我们被邀请到教室一侧的空地，用抽到的一张扑克牌来代表自己，进行花色加减乘除的运算和组合。在这个过程里，因为每次组合的要求不同，每个人多少都会产生一些压力。游戏本身很刺激，在抱团过程中也会有互相之间小小的肢体接触，大家因此变得熟络，逐渐打开。然而奥妙就在于，这并不是破冰环节的唯一目标，当游戏结束后进入复盘，这些体验中的问题竟然全部直指变革。

我们在游戏中组成的利益共同体、拥有着代表不同能力的花色牌的个体、特别灵活的人，每次调整时找不到伙伴而落单的恐惧，发现自己不用移动时油然而生的安全感，还有那些拥有额外资源的人，以及不当心算错了答案的小组，等等等等，这些不都是变革中常见的状况吗？

要实施变革，理论我们听得太多，尤其是变革曲线，简直成了Change Management课程的标配。然而我们如何去真正聆听学员的心声？如何让大家真正看见、理解变革中的阻碍，以及破除阻碍对变革成功的意义？

若非感同身受，实在很难体会。

这15分钟的破冰游戏带来的思考和洞察，远胜于Change Management两天的标准培训——我太惊讶于它所带来的效果了。

紧接着，我们根据抽到的人物牌，继续探索了如何在变革中去管理利益相关者。这个部分在课堂式的培训里，更多是案例探讨。龙乔老师请我们全体起立，继续移步到空地。这次她用了一根红绳和一根蓝绳，将大家分成不同的利益相关方，用自己的观点来佐证或驳斥关于要求变革方的一些建议。在这个环节里，我深切看到了利益相关者互相之间的矛盾、以及利益共同体在不同时间节点上的意见——当利益共同体在某个时间点上的意见相左，整件事的推动就又有了阻力。

最后，我们在小组的白纸上，画出了对变革的认知。大家得到的结论和信心是，变革有多顺利，取决于你对打动人的技术掌握有多深。

这其实是一个只有3小时的工作坊，对于变革管理课程和过程来说，都只是一个小小的片段。但是经过了三年，我依然还能很清晰地回忆起工作坊的细节——而我被认证的那门课，如果不是时常翻阅手册和备课记录，我还是会有遗忘。

工作坊之后，我终于知道这种带着神奇般魔力的互动方式叫做“引导”，它带给我的再次震撼是突然觉得在一个无论多大的场子里，每个人都可以充分表达自己、让世界听到自己、又听到别人的想法，最后求同存异，形成“我们”的观点。这在以往的培训会议里，几乎是不可能实现的。