浅谈管理

樊登读书会一书一课  可复制的领导力训练营3班4组  一生一世爱伊人：铁锁  2018.1.26学习感悟

为啥咱们东方文明的摇篮，中华大地晃悠着那么多领导那么多大腕儿，就是没有几个称得上管理艺术家？

因为咱们被传统的惯性的封建思路牵绊而不自知，现在，但凡国产的管理学著作，没有一部不强调执行力这个伪概念，好像下属的执行力才是各级领导和干部真真正正应该关注的重点，而某种程度上忽略了本该最最关注的生产本身生产过程和目的，这是基本的认知错误，

我们都被所谓打着学术旗号出书赚钱的书贩子哄骗了，一些人瞎写，一些人瞎宣传，我们上当了！！

其实哪有那么多区别，执行力就是领导力，领导力就是执行力，所谓的领导中层干部基层干部，甚至班组长都应该和一线工人一样，均需要直接对生产负责对生产过程负责对生产目的负责，而不是空号空喊口号，

当然，由于体制机制问题，尤其在国企央企，由于每个人的岗位不同，直接对生产负责的方式也不同，却滋生出了只有一线工人对生产负责，而其他无论哪层干部都有直接对上级负责，而非对生产负责的错误倾向，

其实，无论哪层干部均是组织安排，想方设法为一线生产位服务的，无论是哪个科室负责哪个方面，目的是一样的，都是为了服务一线生产，

但是，很多干部这个基本认知都没有真正从心底认可，光是想着自己的一亩三分地，只要自己这里不出漏子就行，别的部门我管不着，甚至是面对别的部门的明显的疏漏，一句善意的提醒也没有，不仅不提醒，而且认为理所当然，其实这不仅仅是责任心的反映，某种程度上可以说是人品的反映，点到即止，因为怕伤了和气，这就是置国家和组织的大利于不顾，尽想着自己一点私利。

每一个员工都是意愿、能力和情绪的综合体，当你发现某个员工能力不行时，啥都干不好时，我们都会理所当然认为是他能力的问题，而不是去考虑如何调动他的意愿，如何疏导他的情绪，因为能力的问题永远不会是大问题，许多时候是工具的问题，他使用工具的问题，你使用工具的问题，他使用工具的熟练程度问题和工具的磨损程度问题，

不要妄下断语，这个人不行，那他打游戏咋那么行！爬三的时候你咋就从没赢过他？每个人都有自己的成长过程而已，或许这才是关键，你没有办法调动他学本事的意愿和积极性，你作为领导干部光是对上级察言观色而忘记了关心一句他最近生活的问题和情绪的问题，这是不会被考核的失职，你没有把他的潜能激发出来，每个人都是有潜能待开发待挖掘的，仅此而已，

考核和嘉奖一样，只是个督促生产的方式，考核的关键是打到他的痛点，让他幡然醒悟，再也不敢这么干了，而不是其他，没听说过哪个大老板是靠考核手底下人成为千万富翁亿万富翁的，

东方文明认为领导都是天生的，领导力是学不会的，而西方文明认为领导是一系列工具、流程和规则的使用，或许这就是为啥IBM亚太区总裁辞职或被人挖走以后，IBM亚太区照常运作，规矩流程不会变，而国产某品牌华南区总裁跳槽后，会带走一帮人，卸掉这个品牌半壁江山，因为新总裁得从头再来，我们没有规矩，有流程也不照做。

未完待续