结合review的绩效管理方法和重点

作为管理者，一定要注重绩效的管理，绩效其实是很重要的，绩效是什么，效是什么？绩肯定是业绩，业绩结果是公司和个人目标的一种体现，那么效是什么？效其实是整个过程，是整个工作过程的效率，是我们拿到这个绩效的背后的过程到底是什么？我们采用的是什么样的方式和方法，所以，很多主管不是多么重视绩效，原因是只要前线的销售人员能够给我一个结果那才不管你通过什么样的手段得来的，我只要一个结果。但事实上，这样是无助于销售人员的成长的，原因是，其实每一个人都希望你能获得一个好成绩，但是为什么获得不了？其实是背后的那个过程出现了偏差，所以阿里有一句话叫做没有好的过程的结果，是不可复制的。结果不好，一定在过程当中是存在问题的，顺着这个逻辑下来，我们就需要在做绩效的过程当中，能够跟员工有一对一的，或者技能纯熟的时候进行一对多的复盘。
一对一的复盘需要注意的点是什么？
第一，很重要的点是我们得要准备这些过程数据，我们这个月做了30万，我们整个过程数据到底完成的如何？譬如说我们要准备的是一个月下来，比如说获取名单的数据、打电话的数据，拜访量的数据、参加培训的数据等等。
第二，案例，当我们发现员工在过程当中有些问题的时候，我们最好准备一些案例。因为我们不能说过多的书面化的语言，我们更多的要说场景化的语言，让别人一听就明白。
第三，也要准备一些纸巾，因为有可能过程当中，有一些女员工或者是男员工，当说到伤心处受到委屈了，受到你的误解的时候，他们可能会有一些情绪的流露，那我们也要准备一下，以备不时之需，那么当然在准备前，我们可能更多的是需要创造一个很好的轻松的环境，让我们的员工有一个轻松的氛围，那么这样的话，有助于员工能够完整的情绪平淡的说出一些客观的东西。
我觉得核心的东西就是大家的共创，而不是你帮他指出来或者是怎么样，我们回顾这一个月，或者是回顾这一周，我们在这个过程当中双方来共创，这是一个最高的标准，而不是你好我也好，明明对方做的不好的，就说你其实不错，最后就告诉他对不起，你业绩不过关，所以你被淘汰了，要做到丑话当先，这是前期的准备阶段。
那么到了中期的时候，双方正式在谈话的环节当中，最好有HR的介入，有人在中间缓和。
接下来是员工的自我总结，先让他先说，管理者，适当的回应一下，（这里面有两类，当你的经验不足的时候，你就等他讲完，然后你再统一反馈），（第二种，你比较熟悉，你也可以跟他商量一下，你说你讲到哪里，我们就随时会有问题，当讲到某一个节点，我认为有问题的时候，我会跟你来共同探讨）。这个过程，其实我们不是在讲这件事情的本身，而是在讲事情背后的那个人，他是怎么想的。所以在这个过程当中，我们在谈到具体的细节的时候，我们最好一定要挖掘这个人内心的想法。他在内心当中，他有什么样的策略，他有什么样的困难，他的场景发生了什么变化以后，他就会产生不同的行动，那么在这个过程，他的心态，他的成长。只有这样你才能够通过事物的表象去看待人的背后的本质。
所以最高的境界是双方共创，双方共创在这个过程当中，我们可能哪些地方是有问题的，完了以后我们商量出一个解决方案。
第三个阶段，就是管理者在这个过程当中怎么去做一个总结，回顾我们刚才所有的谈话，我们要做一个总结，然后给你一个得分，然后商讨一下我们解决方案的方式方法是什么，我们双方取得一致，那这是第三个阶段。
最后一个阶段，就是跟踪阶段，复盘做完后，你会发现员工有的时候又会忘，有的时候没真正的掌握或者没有听懂，这个时候你就需要不断的跟他讲，持续的给他反馈，所以又到了下一个的周期，所以在这个过程当中，很重要的点，就是在于我们谈事情的背后，谈过程的背后，一切是以人为主。这是人决定了他为什么这样做，那么我们在谈过程的前提是什么？一定是以结果为主，也就是说结果好，我们来看你的过程能不能被复制，如果结果不好，我们来看过程当中一定有不好的地方，是需要我们来改正的。