一，阻力一：自我探索之路
OKR应用在中国已经不是什么新鲜事了，很多行业很多企业都在进行OKR实践，我们近期看到很多客户，自我探索OKR应用之路，已经持续1-2年之久，最终找我们进行OKR指导，我们甚是疑惑，经过现场辅导之后，发现剧烈的理念及应用上的冲突，具体原因如下：老板早期接触到OKR，认同并接受OKR方法论，便在组织内部全面展开OKR的推广和落地实验，这可真的是拿自己做实验，一边探索一边实践，员工也紧跟老板的步伐，最终两年下来，大家筋疲力尽，前后矛盾，自相碰撞，员工怨声载道，继续前行，走不下去了，退回到过去也很难了。
自我探索是非常有价值的方法，但绝不等于闭门造车，OKR是一套看似简单，用起来没那么容易的工具，打通认知，正确理解OKR，渐进式推进，是OKR实践的基础。
二，阻力二：被培训老师带偏了
中国的市场足够大，这是一个不争的事实，尤其是新事物新管理思想，新管理工具，一旦出现，在国内大家就会一窝蜂的去学习去模仿，这种现象在国内是常态化，OKR体现的更加明显，这种状态给商业化的培训老师，提供了绝佳的收割用户的机会。近期很多客户找到我们做OKR的辅导，经过现场辅导之后，发现剧烈的理念及应用上的冲突，具体原因如下：公司很早就花费重金，聘请网红级培训老师来讲OKR，当时讲的很简单，给了模版，大家都觉得很容易掌握。结果大家照着去做，几个月后发现根本不落地，就是数字游戏，又回到KPI时代了，大呼上当受骗。
寻找外部顾问是没有错的，但选择很重要，很多企业HR说，我们也不懂OKR，只能根据广告宣传去找，那我们怎么选老师呐？我们给三点建议：1，老师自己是否真的用过OKR的实战经历，这一点非常重要；2，老师辅导过的企业OKR应用到底是什么，越具体越好，不要只听给某某大厂做过，要问清楚怎么做的，做之前和之后的差异；3，多在培训咨询行业中，打听一下老师的背景和行业口碑，口碑是没法包装的，是长期积累的结果。
三，阻力三：公司内部缺少一位OKR教练
企业的OKR落地并不是一个阶段性工作，而是一个长期的业务可持续，组织可发展的转型过程，我们很多客户在OKR初期，经过我们的辅导，顺畅的进入应用期，但伴随着竞争的加剧，行业复杂度加深，会持续寻求外部的OKR教练支持，我们经常说OKR就是你工作推进的一个个节点，他一定是动态化的，敏捷的，有韧性有弹性的，不断试错迭代的过程。
根据大量客户的诉求，我们建议企业内部设置OKR教练，其作用如下：1，可以实时进行OKR应用的辅导和内训；2，可以完成组织内部的OKR的协作和资源调配；3，有效将组织战略与业务进度融合。
四，写在最后的话
OKR真的是一个好的有效的管理工具，但是很多企业用不好，我们是需要深度思考一下：组织的氛围，组织的文化，应用的预期，成员的思维，成员的认知能力，组织的一致性等，但是，我们以上提到的三大阻力，严重制约了企业的OKR实践，甚至将企业带到了一条不归之路，我们常说：OKR的起源思想是目标管理和自律，OKR的核心价值观是公开透明和问责制。