辅导技巧—积极的建设性反馈

向员工提供积极的反馈是一项很有价值的管理技巧，如果能掌握其中的要领，就能促使他们有更好的表现。当团队成员遇到工作或行动难题的时候，经理人需要迅速做出反应，给出具有建设性的反馈，以帮助他们走出困境，取得进步。

建设性反馈定义

建设性反馈的定义：根据客观事实提供关于人们表现和行为的信息，并使接收信息方保持对自身及工作的一种积极态度，达到鼓励思考，促其积极改进的目的。英国人力资源管理专家罗兰·比（Roland Bee）指出：“反馈实际上是一个帮助别人学习的过程，当你做出反馈时，你正在帮助他人学习新的知识和技能，或者帮助其改进自己的行为和表现。”它能使接收者“好上加好”，也可使接收者主动改进。建设性反馈应该比较多地用在解决问题、解决冲突、提出改进建议等场合。

建设性反馈的要素

1. 对当前事实进行客观描述和分析，就事论事地提出存在的问题，而不是表述自己的主观想法。
2. 建设性反馈应能够启发信息接收者积极思考。
3. 管理者应该和员工一起探讨相应的解决方案，而不是直接给出方案，强行命令对方按部就班地照做。
4. 管理者在做出反馈时不应该情绪化，更不可以对信息接收方进行人身攻击。
5. 建设性反馈的适用于解决问题、冲突，提出改进建议的场合。

给出建设性反馈的六大步骤

1. 及时客观地说明情况及其影响

• 及时客观地说明情况及其影响，是进行建设性反馈的前提。当你开始察觉到员工某种表现或行为有问题时，应立刻给出反馈。如果经理人过了很长时间再提供反馈，团队成员可能会认为没有做错什么，或认为这件事情并不重要。
• 客观描述影响，这是为了说明为什么这件事情需要在第一时间予以讨论。影响应该和员工的业绩表现，以及企业经营相关。如果团队成员知道其行为与表现对于自己的业绩和企业经营的影响，会更好地接受现实。

2. 倾听团队成员的说法
   倾听团队成员的说法，是经理人获得有价值的信息，并继续和员工保持开放性交流的保障。倾听还可以激励员工，建立彼此的信任关系。与此同时，团队成员或许会承认问题所在，主动地承担起责任。在这种情况下，再提出那些还没说出来的建设性反馈，就轻而易举了。

3. 达成一致意见
   达成一致意见有助于让团队成员承认问题所在，知道自己需要改变行为方式或改进工作表现。如果经理人无法与员工达成一致意见，这时，经理人就应该列举员工无法反驳的事实证据。这能够让团队成员产生同意合作的意愿，能使建设性反馈的提出变得更加容易。

4. 鼓励团队成员思考可能的解决方法
   鼓励团队成员思考可能的解决方法。事实上，与其告诉团队成员应该怎样做，不如鼓励团队成员自发地找到解决当前问题的行动方案，这样，团队成员实施的主动性和实施的效果会更好。当然，经理人也可以给出一些启发，帮助团队成员思考解决办法。

5. 确定将要采取的解决方案
   确定将要采取的解决方案。最好的情况是，经理人采纳团队成员提出的解决方法，并转化为行动计划。如果员工提不出来，经理人就与团队成员一起进一步分析与讨论当前的问题，直到团队成员想到了可行的行动计划。如果还是行不通，经理人就要发挥主导作用，确定将要采取的行动计划。

6. 监控并跟踪方案实施的进展情况。
   监控并跟踪方案实施的进展情况。经理人需要确保行动计划得到了实施，团队成员的行为或表现得到了改进。如果员工的行为或表现依然如故，经理人就应该提出另外一个或两个建设性反馈。如果这些反馈都不能带来积极的效果，经理人就要遵循公司的规章制度办事了。

建设性反馈的误区

通常来说，建设性反馈的误区有以下几点：

1. 在提供建设性反馈时，一个问题没说完，又牵扯到另一个问题上，翻旧账。建设性反馈一次只解决一个问题。一次提出超过一个问题，会使对方不堪重负，事与愿违地带来负面影响。
2. 在不恰当的时间、地点提供反馈。选择适当的时间，即团队成员最乐意聆听的时候往往能取得更好的效果。另外，私下面对面的反馈是取得良好效果的保证。
3. 在提出反馈前，不准备好“功课”。首先是情绪控制准备，平抑好自己的情绪，使自己处于冷静的状态，能客观地分析问题；其次，心中也需要有自己的备选解决方案。
4. 错过提供建设性反馈的时机。建设性反馈不会破坏自己与团队成员之间的关系。事实上，因为犹豫而延迟或因为担心而不忍心提供建设性反馈，将造成更大的损害。员工很有可能因此丧失机会取得进步，难以达成自己以及企业的目标。

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注意点：反馈是通过对客观事实的分析，就事论事地提出问题的症结信息，启发接受者积极思考，探讨相应的解决方案。那种表述自己主观情绪，甚至是对信息接收方人身攻击的反馈，不属于建设性反馈之列。