【学习分享】领导力（25）——面试前的任务清单

【学习分享】领导力（25）——面试前的任务清单

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在正式招聘前，招聘者要做好面试前的准备工作，这个步骤对整个招聘结果的影响相当大。

企业招聘时常常会犯的一个错误就是：大多数经理人缺少对岗位定位和岗位职责的深入思考。

经理人通常的做法是，跟HR说要人，并且要的很急。遇上专业点的HR，会拉着经理人聊下招聘职位的具体内容，如果是老的岗位还能清楚描述，如果是新的岗位，不少经理人就不顾自己企业的内外部资源，完全拍了脑袋闭门造车，却又希望招来的员工可以胜任各种岗位。

当你不清楚自己到底要招怎样的入，也不清楚市场上入才的发展到底能否满足自己的招人需求时，盲目招聘的效率会大打折扣。

那怎么避免以上的误区呢，这里给大家介绍一个非常实用的工具——“面试前清单”。

这个清单上的任务将辅助你思考为什么要招人以及招人之后该如何为他分配工作，与团队合作创造最大化的价值。

任务1：招人来做什么？

这个任务将帮助你进行招聘岗位的定位和职责的梳理。招人来做什么事，这需要经理人经常思考团队内的工作任务分配，如何让团队内的工作分配与协作更加高效。

如果是一个传统的旧岗位的招聘，这个岗位的内容应该还是清晰的，可以参照前任的资历微调，确定岗位核心职责。

这个阶段，提醒你要注意的是，别忽略了内部人才，如果是一些资深技术岗或主管岗位，先看看团队内部有无“跳—跳能胜任”的人员，如果有，就提拔内部人才为先，然后开放一个普通技术岗或初级岗去市场招聘，达到一石二鸟的效果。

一方面创造了内部人才发展的机会，一方面减少了招聘压力，相比高级岗，初级岗候选人的招聘选择余地会大很多。

如果是一个新岗位，通常产生新岗位人员需求的业务场景是部门或团队承接了一项新的任务，有新的产品推出或是区域业务扩张了，你需要花时间把新岗位的关键任务梳理下，别指望市场上能招个"大神“直接开启高效工作模式。毕竟招到"大神""的几率很小。

你需要规划新岗位的任务如何与现有岗位进行协作。除了工作重点，评估也很重要。你也需要思考如何评估这个新岗位的重点工作任务的成果。

在这个阶段，你要舍得花时间规划思考新岗位的职责与期望结果，并与HR讨论岗位的定位和工作结果评估。

我们看到很多失败的招聘的根源问题就是在这个阶段，经理人不愿意花时间想，HR进行候选人初步筛选时针对性不强，以致面试过程冗长进展慢。

或者好不容易招来新人，到了新人到岗前一天，经理人才有空思考新岗位的职责和考核标准，有时一拍脑袋对工作内容做大调整，新人觉得与自己期望完全不一样，落差太大导致低效工作。

举个常见的例子，有时经理人在招聘时招募的是资深岗或主管岗级别的人才，但是新人到岗后发觉自己做的事情大多时候是个初级专员的活，虽然薪资待遇符合期待，但是对于那些寻求职业发展的人才来看是完全不能接受的，很有可能在试用期内就离职了。

这就是典型的招募前规划与招募时的标准不匹配的表现，所以招聘前花些时间做好岗位定位与职责的梳理将大大提升后面招聘的效率，减少招错人的几率。

任务2：该岗位的重要能力项是什么?

当你把需要招聘岗位的主要职责梳理清楚了，接下来要思考候选人需要具备什么样的关键能力，才能胜任这个岗位。

理论上一个岗位的胜任能力可能有8-10项左右，但是从面试的实际操作来看，选择其中最重要的5-6项能力进行评估即可，因为一场面试时间通常在1个小时左右。

我们来看个案例，如果你要面试一个负责招聘岗位的负责人，明确了岗位主要工作任务后，就能总结4-5个关键能力项：分析判断、沟通协调、面试技巧和维护良好外部关系。

基于每一个能力项，你最好能在面试之前，准备1-2个事件性问题，避免假设性和观点性问题，避免询问候选人对于某些事情的看法，或者给他一个虚拟的场景问他的做法。

这两类问题只能询问到候选人的观点和对于问题的思考，难以对其真实行为进行判断。关于事件性问题具体要如何设计，我将在后面的结构化行为面试中的STAR询问法中和你讲解。

如果你在面试前，用上面提到的方法对所需招聘的岗位做了拆解分析，把它们整理到一页纸上，那么在对候选人进行提问和判断时，你将有更清晰的对照目标，面试成功率将大大提高。