距离上一篇已有一年半的时间，实在汗颜，期间还答应了问询的朋友说很快就会有下一篇，却拖了这么久，抱歉。
这篇讲一下咨询公司的招聘和绩效考核。
招聘
咨询公司的招聘有两种，一种是校招（campus recruiting），一种是有经验的招聘（experienced hire，或叫社会招聘顺口一点）。
顾名思义，校园招聘是去大学直接招聘应届毕业生。这是咨询公司传统的招聘方式，也是最看重最喜欢最信赖的方式，或者说，很久以来这是咨询公司唯一的招聘方式，或进咨询公司唯一的方式。有经验的招聘则是在校园外招聘已经有工作经验的人，这是近几年咨询公司不得不采取的一种招聘补充，后面会讲一下为什么。
为什么校园招聘对咨询公司来讲那么重要？
咨询公司招聘通常只有一个准则，就是要招聘最聪明的人，然后自己培养。这样的人咨询基本功最扎实，又不会被非咨询行业的工作经验“污染”大脑。基于这样的准则，可以想象校园招聘的过程。
好的咨询公司通常只在最好的学校招聘，比如中国通常只有四所大学是一流咨询公司去做校园宣讲的，就算在社会招聘中也只吸收从若干学校毕业的人。这四所大学是清华，北大，上海交通大学，和复旦大学。所以，如果希望通过校园招聘进入一流咨询公司的，只有在这四个学校就读才有希望。
校招通常是每年一次，约在春节前后由人力资源部组织去目标院校进行巡演，来吸引学生申请。名校的校招对招聘单位来说是一种人才竞争，这样的巡演力图将自己公司销售给学生，吸引优秀人才投简历。
收到大量的简历后，就进入了简历删选和面试流程。
校招期间人力资源部从学校直接收到的简历已经堆成山了，这个时候如果你是新毕业的学生在网站发简历，基本上是没有人处理的。如果你错过了校招季节，再投简历也是没什么希望了，因为校招前人力资源部已向各部门统计了当年校招需招聘的人数，一轮下来招满了之后就不再有招聘需求了。
没在这四所院校念书的同学，要进咨询公司是不是不可能了呢？如果你能通过朋友的朋友将自己的简历转到咨询部门的人手上，而这个人又能帮你推荐给相关的有招人需求的部门，你还是有可能得到面试机会的。前提是你的简历有吸引力。
有经验的招聘则不定时的进行，取决于业务部门的需求。有经验的招聘里咨询公司最喜欢的是有其他咨询公司经验的，其次是相关行业经验。这类招聘中，在确定入职级别时，会将咨询公司经验的年数一比一的换算，而非咨询公司的经验打一个折扣（通常是对折）来换算。
有经验的招聘里，从非咨询公司背景进来的级别低一些留存率更高，而经理、高级经理级别进来，很多人难以适应。
绩效评估
咨询公司的绩效考核相对来说是比较客观科学的。尽管所有的咨询顾问同时都是销售，但在合伙人以下的员工却并不考核销售额或业务收入，而专注考核人的“优秀性”。关于优秀的定义各家可能不同，考核过程也略有不同。但总体来说是以项目为单位进行第一轮，然后到部门。
咨询行业考核中共通的大约是大家熟悉的原则“up or out”，说的是绩效评级中必须有一定百分比为“低于平均”，被评为低于平均的人就直接出局了，并且以后也不可再被聘用。在我以前所在公司，这个比例是百分之十，而这低于平均的判定也是直接根据排名来。同一级别的员工强制从第一名排到最后一名，排在最后百分之十的人就被评为“平均”，淘汰。
因为这个制度的存在，绩效评估会往往剑拔弩张，有资格参与的经理以上的人不得不为自己团队的人寸土不让地辩护，有时为了几个表现相当的人的排名花上大半个小时，尤其是当排名接近底部时。我参加过的最长的一次评估会是持续了八小时的电话会。
虽然咨询公司的绩效评估制度被指残酷，就笔者的亲身经历而言，它是相对简单，透明，公平，高效的。咨询公司的生意是人的生意，永远保持优秀的人才也是不得已而为之。咨询公司快速的职业上升通道也要依靠这样严苛直接的评估才能较好地维护。
这个制度另一层含义在于你必须持续向上，并不允许原地踏步者或不求up者。原地踏步若无不可抗力原因，基本被视为无潜力者，踏步久了在同一级别的年数就成为评估里讨论的话题了。
此篇匆匆完稿，实为完成而完成，潦草之处见谅。若有问题，请留言或后台发送，我尽可能一一回答。
本人已离开咨询公司两年，也有人玩笑说我应该写走出咨询行业的大门，也许我确实该考虑一下。