领导自组织团队

自组织团队是敏捷软件开发的基本概念。敏捷宣言有一个原则：“最高的架构、需求和设计出于自组织团队”。然而一个普遍的误解是，因为对自组织团队的依赖，敏捷团队带头人的角色将不存在或被弱化，但事实并非如此。自组织并不是指由一般员工代替经理来策划组织结构中的设计，也不是指让人们想干什么就干什么。它是指管理层承诺对团队成员协作中涌现出的行为方式进行引导，而不是事先指定什么行为方式是高效的。自组织团队并非不受管理控制，管理层为他们选择做什么产品，或确定项目人员构成。团队自己选择协作方式。

那么在控制与影响之间，领导者怎么做到平衡呢？这涉及到团队相关的三个要素：容器、差异与交流。

容器是自组织发生的边界条件。容器内个体间的差异影响着他们的自组织方式。而交流将影响团队应对挑战的方式。领导者可以通过调整容器、放大或减小差异、变换教练方式来影响团队内或团队之间的自组织方式。

自组织是有效的企业演化的结果，而不是刻意设计出来的。自组织的目标是创造一个合理分工的环境，日常事务不仅是涌现式的，而且可以根据环境的变化做出自我调整。它成功的原因不是因为管理层掌握了计划与监控工作流程的艺术，而是他们建立了一个环境，并鼓励企业向着更好的适应性进行迅速的演化。

领导者可以采用一些技巧来影响企业演化：

1、选择外部环境

自组织和演化的发生是对团队工作环境的反应，领导者对这个环境有重要的影响。这里的环境包含物理工作空间、业务环境、项目类型、创新状况。

2、定义绩效

企业与生物通过演化来适应他们的环境，依据选择规律，最可能帮助个人或团队在企业中生存下来的那些特质会被保留下来。企业的领导者定义了哪些特质有助于团队或个人生存。如果像开放和透明这样的敏捷价值能带来晋升和公开的赞扬，那么它们就是个人选择的行为。

领导者在确定哪些表现是成功上有重大的影响，他们定义了组织如何取舍短期和长期绩效的态度，希望获得长期成功的企业非常愿意在培训上投资，支持可持续的工作步伐，给员工时间探索新想法新思路，不会用不可维护的代码换取更早交付。

3、管理思想

自组织系统中的个体根据接收到的消息做出反应，以此来演化。消息可以是系统内部产生的，也可以来自于系统外部。领导者通过给员工提供消息的上下文来帮助他们领会消息，从而管理这些消息的含义。

4、引入替换选择系统

管理企业演化主要的选择系统是长期的市场成功。能产生利润的产品应该取代不能产生利润的产品，能制造出盈利产品的团队结构应该取代不能制造盈利产品的团队结构，能制造出盈利产品的实践应该取代不能制造盈利产品的实践。为了加快和改善演化的节奏，管理层可以引入替代性选择系统。替代性选择系统是一个流程，用于选择值得做的产品、项目或行为，但它没有市场驱动选择系统的长期反馈。很多组织都有这么一个系统，某个员工可以提名一位同事获得小额的现金奖励，这类奖励不是鼓励个人在团队中的表现，而是有利于告诉员工企业期望的行为方式。

5、给系统注入能量

企业和团队依赖能量，如果没有能量输入，他们就会变得混乱无序。领导者通过激励员工，并给他们挑战，来提供支持自组织和演化的能量。这些挑战创造了产品的当前状态和预想状态间的差距，或是创造了团队当前绩效水准和期望绩效水准间的差距。当团队受到激励并接受挑战时，他们会为了克服挑战而自组织起来。

企业Scrum转型的领导者和变革推动者希望企业可以时刻准备好向左、向右或者是任何方向行进，敏锐的企业可以应对任何变化，这样的组织习惯于持续的增量变化，很少为变化所吓倒，也能够很快接受变化。要做到自组织，领导者要使用微妙和间接的方式影响团队。领导者不可能精确预测团队该如何响应变化，无法确定变化时容器的变化、还是新的绩效规范、替代性选择系统。领导者不知道全部答案，他们真正具有的能力是推动团队朝着更敏捷的方向前进。