2020年疫情，将线上办公、线上会议的应用，推向一波高峰，却也同时加大了企业对于OKR工具软件的需求。
OKR的导入，需要OKR工具的支持吗？回答问题前，我们先理解OKR落地实践，必要的3大精髓与4大策略。
3大精髓：这是OKR实施成败的关键点，也是OKR的心法。
第一、自下而上：意指藉由调整团队运作制度与流程，触发员工的内在动机，期望达到公司、部门与个人目标的连结契合，并让员工能自发性地接受挑战。
第二、公开透明：意指对组织内部，公开公司、部门及个人的目标、进度与结果。
第三、少就是多：意指目标设定的数量最好不超过3个。
4大策略：是在3大精髓建立完成的基础上，所执行的策略。
第一、设定视野目标：以由下而上的方式设置具有影响力的挑战目标。
第二、连结部门协作：在信息公开透明的环境下，进行跨部门合作。
第三、建立当责团队：亦即打造具有纪律，并以由下而上的思考模式所运作的团队。其运作内容包括定期review（回顾）与update（更新）目标进度。
第四、强化反馈机制：以正面引导反馈的方法，建立上下级及跨部门的主动对话机制。
这些心法和技法的建立与实施，是否需要OKR工具的辅助？有没有系统工具的支持，团队运行的效率，差别在哪？
举个例子。
若OKR没上系统，每次团队会议，大家必须从自己的笔记、邮件或是文书档案裡，调出资料讨论。若在会议前想知道特定事项的最新进度，只能写mail或打电话给负责人。
若是10到20人的团队，如果你不嫌费事费劲，可以多花点时间和精力去私下同步信息。但如果是100人的团队，一季设定一次OKR，一年至少有1千笔纪录，查起来就真的头大了！
此外，若OKR没上系统，造成讯息不公开透明、流通不够即时全面，会造成团队沟通和跨部门协作的障碍，对组织形成一个动态积极的战斗体有很大的不利影响。
这样的OKR，只做了一半。
英特尔的OKR做法，是要求全部员工将OKR讯息上传到系统。英特尔非常注重review机制，主管使用系统来了解团队成员的工作全貌。系统还设有关键字搜寻功能，可以更有效率获取讯息。
那么问题来了！是否一开始导入OKR，可以不需要系统支持？
导入OKR的第一阶段，重视的是目标设定的品质，亦即目标的战略价值；它强调上下级目标的聚焦契合，以及目标达成所产生的影响力。在这阶段，要团队从「任务导向」转换成「价值导向」的思考模式。就这部分，OKR系统可以提供的，是以结构性方式呈现公司-部门-个人的OKR内容，让团队成员对于大家的OKR能一目瞭然。这一点可以大大提高实施OKR的效率，提高团队成员对OKR实施的信心。
比如你可以自己注册 源目标OKR 看一下，通过这样的OKR工具你可以更便捷设定、对齐、查看OKR；更方便全盘统筹和调整优化OKR；为企业提供多种维度考核指标全方位综合评价员工工作成果；自定义工作流场景，多维度可视化展现让协作更高效。