最近这两周上班族们可是忙坏了。忙什么呢，当然是精彩丰呈、跌宕起伏的各大公司年会了。
一百个人心中有一百种年会，有几家欢喜，就有几家发愁。有颁出“365天带薪年假”的别人家的公司，也有勇登争议热榜的有赞。
有赞是家移动互联网技术型公司。此次这家公司引发的争议点就在于，
年会上公司高层直截了当、简单粗暴地宣布了未来将强制执行996工作制，令一些员工感到了极大的不满。
更有员工戏称年会摇身一变成了“鸿门宴”。
如果你还没有听过“996”，那么可以先暗爽一下，说明你当下的工作还是相当安逸舒适滴。
何为“996工作制”？ 即每天工作早九点至晚九点，一周工作六天甚至更多更晚。
众所周知，互联网行业竞争异常激烈，加班、熬夜已然成为标配。
但疯狂到光明正大、明目张胆强推996工作制的公司毕竟在少数。
怪不得有人断言有赞公司这是在变相裁员，逼迫员工主动走人，省下赔偿金的前奏。
关于变相裁员的花招，可谓是层出不穷。有人曾分享，突然被公司强制交2万块钱入股新公司，要么交要么走。
还有一些是以降薪、提高绩效指标、无薪调休、换岗、更换职位等等方式来裁员。
反正劳动合同上“格式条款”上有“公司有权根据业绩状况与需要来调整岗位”这一条么，普通员工入职时也没有不签字的选择。
总之只要公司铁了心想让你走，有的是办法让你“主动”离职。
如此看来，光明正大宣布裁员、二话不说痛快给出N+1(N为服务年限)补偿金的公司简直不要太有良心。
人才市场日渐残酷，年前充满狂欢与欢度春节的气氛不常在。
普通上班族被逼到风声鹤唳、无法安心过大年、等不到“金三银四”就要谋划出路的墙角。
此时虽然大多数公司的第13薪稳稳落袋，但年终奖的大头还高高悬挂在过完年的3、4月份。
小鱼这几天收到不少类似“要不要放弃年终奖接新offer(录用通知)”的提问。
看来不单是内心蠢蠢欲动，未雨绸缪已付出实际行动的亦不在少数。
1
那么到底要不要舍弃再熬俩月就唾手可得的“睡后收入”，扑向未来新公司的怀抱呢？
舍不得奖金，恐白白失去人生逆袭的大好机会，做梦都想成为阿里巴巴创立之初的十八罗汉；
舍得了现钱，又怕一切从新从头再来，未来充满变数，一不小心上了类似OFO的沉船；
更有人寻思着要不要捧着新offer去找老板谈加薪，貌似手中有牌，自信心爆棚，又怕适得其反。
哎呀呀，思来想去实在纠结。
接下来小鱼就通过一个发问来帮大家解开这道难题，过年前给你吃颗定心丸。
那就是: 手中新offer有契合你跳槽动机的地方吗？
通俗点讲，你是为了更好的行业与平台、更多的钱、还是更高的职位？即有人归纳过的“前途、钱途、潜途”！
理论上讲，这三个方面应是正向关联的。
一个好的offer应该三点并存。更朝阳的行业和更大平台里更高的职位，自然而然带来更丰厚的薪水。
但现实往往骨感，容不下十全十美。这也是为什么候选人常常犹豫不决的原因。
既然什么都要不太现实，那么至少要包含其中一样、两样吧。否则图什么？
BUT，不管你图哪一样，有一点坚决不能妥协，那就是基本工资(Base pay)。
再次强调从一个整体薪酬(Total pay)的角度来探讨这个问题。
一般来说，一个公司的员工收入架构的现金数字分为固定收入部分 (Fixed pay) 和浮动收入部分 (Variable pay)。
其他非现金部分的福利，带薪年假、带薪病假、补充医疗保险、公司旅游啊什么先放一边。
固定收入部分则包含了Base pay（基本工资)，固定补贴，第13薪。
细心的朋友打开劳动合同会发现，只有每个月的基本工资的数字会白纸黑字的打印在首次签订的Offer与劳动合同上。
也只有这部分在理论上受到劳动合同法的保护。
其他任何浮动收入，都是公司视业绩状况而定。不好意思，这又是写在offer和劳动合同上的霸王条款。
不光可给可不给，就算给往往还附加着一系列享受激励计划的条件，比如过试用期才有资格等等。
这种不确定性适用于基本工资以外的补贴、奖金以及非现金福利部分。
三个字，不保证！因此，基本薪资是王道！
2
请尽可能的在薪资谈判阶段拿下匹配职位的薪资。
如果新机会赋予了你更高的职位抬头，冠上了Team Leader、 Manager、Director之类，让你内心十分受用，薪水却不如预期；
那么请确保，基本薪资至少是平跳，就算图个名也不可自降身价。
按理说，同一行业，职位的上升意味着薪水的上涨，否则就不合常理。
但一些公司仗着响当当的品牌，会用中下水平的基本工资，外加很多个月的年终奖金和福利来诱惑候选人入坑。
一旦勉强入坑，头顶着薪水撑不起的名号，心里膈应不说，也为以后重新进入人才市场埋下不小的隐患。
还如果新机会属于同一行业的相同职位，那么“钱途”更应成为考虑的第一要素。
通常情况下，在没有任何期权股份的情况下,基本薪资及整体现金收入上涨低于30%，就等于降薪。
这一幅度已充分考虑了加入新公司后可能面临的挑战与风险，也是经过市场验证比较靠谱的一个数字。
如果你选择承担跳槽带来的不确定性和失败的风险，那么请用至少30%的涨幅来给自己打气、说服、买单。
可巧不巧，偏偏卡在来年3月份之前有了心仪的offer，要不要放弃年终奖，终究是一个对于短期现金与长期收益的抉择。
如果对方公司是一个还摆的上台面的、理性的公司，那么与之协商在拿完年终奖后入职一般来说都不是个大问题。
如果对方公司特别急需你入职，而你又特别不想失去这个机会。
那么算算基本薪资的涨幅是否远远超过了年终奖的损失，如果是，就果断去吧，目光放长远些。
如果不是，那么请再次判断，你还有没有可能得到更好的，关键是，值得更好的offer。
换句话说，有没有必要这么急？
另外，想好走，一定走。
除非您的确属于特别稀缺，公司打着灯笼也找不到的人才，否则永远不要拿新offer要胁现在公司涨薪。
即便真给涨了，大多也是缓兵之计。3至6个月之后，合适的新人招到，也是您被迫走人的时候了。
3
基本上所有的公司都会面临人力资源管理中的“内部公平性”和“外部竞争力”的永恒矛盾。
内部公平性是指，公司内部同样及相似的工作内容，同一职级的同事，薪水差距不可拉得太大。
外部竞争力是指，公司给出的薪资不能太低于市场水平，避免人才被挖；而在挖别人的时候，又要高出市场水平，保证挖人顺利。
但在中国这个瞬息万变、通胀高企的市场，往往公司内部的机制远远跟不上外部的变化。要做到两者兼备，几乎不大可能。
一个员工如果没有经过额外的调薪机制，比如典型的升职带来的涨薪，仅仅凭每年一次的普调；
三年之后大部分员工的薪水都会在市场上被甩得十万八千里远。
因此，为了摆脱无解的内部公平性的桎梏，员工只有往外跳；
为了不被竞争对手“截胡”,公司外部招聘时也不得不给出市场水平上较高的薪资。
“外来的和尚好念经”，其实是一个现实无奈。
企业要么选择吸收高薪外来和尚带来的内部员工波动的风险，要么花大力气说服各方利益相关者给现有员工升级薪资架构、整体大幅涨薪。
显而易见，前者容易多了。
说到底，如果一个员工在一家公司做了3年，没有得到升职带来的大幅涨薪，那么跳槽是其赶上市场薪资水平的唯一出路。
从这个角度看，要不要接offer,选择是不是也容易多了。
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