管理是通过别人而把事做成，而管理者需努力“称职”于对别人的管理。本书书名中的“称职”一词，即此谓也。
笔者写作的小型部门管理的书籍，是一套系列书。这套书结合法约尔、明茨伯格等的理论，试图将部门管理分解为事项管理、人员管理、信息管理、自我管理等四个部分来各自解析，这四个部分尤如部门管理中的四大支柱，支撑起部门管理的“大厦”。
四个支柱中的“事项管理”、“人员管理”、“信息管理”，如果从部门管理者的角度看，是对外的的，是对下属、对上级、对部门外的；而“自我管理”，则是部门管理者将视角拉回到自己身上，是自己对自己的自我审视，审视自己是否适于对部门的管理。
这是一个不太易引起人重视的角度，甚至会被无意忽略，但如果你从部门使命的认识高度去看，管理者是否称职于所服务的岗位，则就会对此深深认同。“自我管理”，这确确实实是部门管理工作的一部分，甚至是至为重要的那个部分。
这是一本写给第一次成为部门管理者的书，或写给有志于成为部门管理者的那些人士。
秦地少年多酿酒，已将春色入关来”（杜牧《及第后寄长安故人》）。成为一个部门的管理者，兴奋之余你或许会忧虑自问：新的职场生涯，新的部门管理场景，我，是否已做好应对的准备？一些人往往会有所迷失甚至无所适从。
明茨伯格在《管理者而非MBA》中有一段有趣的描述：[1]
我经常会问一群管理者他们当上经理的第一天发生了什么，而答案几乎是不可避免的千篇一律：迷茫的眼神，耸动的肩膀，然后给出一个普遍的答复：“什么也没有”。“他们有没有给你一篇关于管理的文章让你来阅读呢？”我问道。“没有。”对待管理就像对待性一样，你自己会把它弄明白的。
那么，有没有较好的办法，使你这个部门管理者在上岗之初，就能够对部门管理工作有所领悟？
目前市场上关于怎样做好部门主管、怎样做一名优秀的中层干部，怎样提升领导力、管理学经典理论导读等等的书籍很多，这些可以尽作参考。本书则拟独辟蹊径，尝试以典型的应用场景为切入点，带你走进部门管理这方天地，能够使你更为直观地领略到管理者成长的真谛。
第一章 怎么认识植根于文化中的管理
在“新手领导如何做好自我层面的管理”这一主题下，开篇就来交流“植根于文化”这样的宏大课题是否适当，下笔时很是犹豫。但考虑这是自我层面管理的较为深层且根本的问题，没有对这一内容的思考和铺垫，自我层面管理的其余就难以有扎实依托，特此共同交流学习，与你共勉。
修己以安人
张瑞敏先生曾经说过这样的话：[2]“人都有喜怒哀乐，这个避免不了。我认为应该做到三条，第一就是克制，第二就是谦虚，第三就是执着。这是最早由美国的一个学者提出的，而且他把这三者做了一个比方，好比一辆车一样，克制和谦虚是汽车的刹车系统，执着就是汽车的油门，如果说只有克制和谦虚，那这个车就跑不快了，但是只有执着，这个车就会失控。”
这段话，如果想要做到的话，从实质上看，需要的就是一种“修己”。
必须承认，“修己”，这是一个宏大课题，短短的一篇文字来交流透彻是无法完成的任务。但即使如此，本节乃至本章仍尝试尽可能简明扼要地理出一些基本脉络来，供你参考。
交流部门管理，为何要谈到部门管理者自身的“修己”？为何要“修己”？部门管理者的“修己”与部门管理是个什么关系？
周国平在《每个人都是一个宇宙》中有这样一段穿透力极强的话：[3]
做事有两种境界。一是功利的境界，事情及相关的利益是唯一的目的，于是做事时必定会充满焦虑和算计。另一是道德的境界，无论做什么事，都把精神上的收获看得更重要，做事只是灵魂修炼和完善的手段，真正的目的是做人。正因为如此，做事时反而有了一种从容的心态和博大的气象。做事即做人。人生在世，无论做什么事，都注重做事的精神意义，通过做事来提升自己的精神境界，始终走在自己的精神旅程上，只要这样，无论做什么事都是有意义的，而所做之事的成败则变得不很重要了。
文中提及两种境界，并提倡做事要秉持“道德的境界”。
关于“德”，孔子研究院的杨朝明老师在为《礼德诠解》一书“总序”中有这样一段话，非常让人耳目一新：[4]
什么是“德”？说起来，“德”很抽象。不过，《说文解字》说得很容易理解：“德，升也。”德有登高、攀登的意思。这就不复杂了，人有了德，便不再是“俗人一个”，就进步了，就与原来不一样了。
要达到并保有“道德的境界”，其重要途径即为“修己”，通过有意识的主观努力，成为未来更为理想的自己。
修身修学修性的过程，从总体上说，就是提高自我精神境界、自我观照模式完善即人格完善的过程。
人格完善，才有基础在部门管理中形成人格魅力。人格魅力反过来助力于你管理的成功。
曾看到这样一段通俗的话，一定有助于你深入理解：[5]
每个管理者都应当明白：一旦拥有了人格魅力，在无形之中就等于建立了自己的竞争优势，如果你能给很多人留下深刻印象，那你就自然与他人建立合作的可能性就增加了。同时，你往往能更有效率地来协调人际关系，影响力也会更大，也就更容易给对方留下难以磨灭的印象。有人格魅力的人往往能够在成功的道路上畅通无阻。所以，培养你的人格魅力，使自己成为有人格魅力的人是你走向成功的重要基础。这就叫“人格魅力资本”。
作为部门管理者，在职场工作生活点滴之中，每时每刻都有着展现你人格魅力的现实需求。
成中英老师在《C理论：中国管理哲学》中对于道家的决策哲学、法家的领导哲学、兵家的权变哲学、儒家的协调哲学做了分析。其中，谈到儒家的协调哲学时说（2017:66）：“一旦一个人实现了修己，自我发挥，就能进行教化，启发别人。这是管理中重要的一环。”
修己以安人”，是孔子最早提出的。这实际可以用来概括部门管理者的“修己”与部门管理之间的关系。管理者要适合于对别人的管理。一个人做好自我修养，才有能力去安抚别人，在更高层次上去管理别人。“修己”有助于产生“人格魅力资本”，会使你的管理影响力更为深广。
在本章后面部分，还会交流到中国文化的“礼仪之道”“君子之道”“中庸之道”等，这些文化特质也好思想也好，是置身中国文化的管理者“修己”的重要内容。
修己”靠“己”，完善自身的路径不在外面。《论语》有云“克己复礼为仁”（克己就是克制自己、约束自己，复礼就是指言行符合礼德规范。“复”是符合的意思），《孟子》有云“行有不得者，皆反求诸己”。王阳明诗《咏良知四首示诸生》（其三）：“人人自有定盘针，万化根源总在心。却笑从前颠倒见，枝枝叶叶外头寻。”说的都是这个道理。
要植根于自己的文化
现代管理理论起源于西方，当下的管理学大厦基本是构筑于西方理论体系基座之上，目前为止很多更为精深的研究也来自于此，这与社会经济发展历史相关。
在回朔管理理论历程时，笔者翻了翻我国同一时期的情况以资对照。
人类历史上的科学管理理论出现于二十世纪初期。起始于十九世纪六七十年代的第二次工业革命是其产生的时代背景。以美国为例，1860年时，美国的工业产值还不到英国的一半，在主要工业国中排名第四。而到了1890年时，美国工业产值已经世界第一，约为世界工业总产值的1/3弱。1884年美国工业产值首次超过农业，开始从农业国转变为工业国。[6]（杨会军，《一口气读完美国史》）
钱乘旦主编的《世界现代化历程》在“现代社会的形成”一节写到：[7]第二次工业革命……在19世纪末20世纪初基本完成，世界由“蒸汽时代”进入“电气时代”。1880—1914年，英国的钢产量由200万吨增加到700万吨，德国从100万吨增加到1500万吨，美国从160万吨增加到2800万吨。
这是彼时的西方世界。如果把镜头转到中国：1860年第二次鸦片战争爆发。这是近代中国经济社会遭受摧残即谓百年屈辱史的肇端，一定程度上可以说，疲弱的彼时中国成为了工业革命中的被掠食者。
九州生气恃风雷，万马齐喑究可哀。我劝天公重抖擞，不拘一格降人材。”龚自珍的这首《己亥杂诗》以往的中学课本中学过，作于哪年呢？1840年。1840年是第一次鸦片战争爆发的时间。时年已48岁的龚自珍，对其时已陷于沉疴的国家发出呼唤。
机器缫丝创于简村堡陈启沅，名曰“丝偈”，以其用机器也；又名“鬼”，以其交洋人也——每间丝偈大者女工六七百位，小者亦二三百位。每日每工得丝三两、四两不等。”出于《南海县志》记载的这段文字，说的是1872年侨商在广东南海开办继昌隆缫丝厂。
十九世纪六十年代到九十年代，1863年上海洪盛米号利用机器碾米，1891年中国最早的私营机器造纸企业伦章造纸局于上海成立，到1904年1月颁布《钦定大清商律》（包括《商人通例》9条和《公司律》131条，是中国现代意义上的第一部公司法），这些仅可算作在一片沉疴中的工业发展的萌芽。但这与处于世界工业革命主战场的热闹不可同日而语。
中国近代科技及工业发展萌芽的滞后，其内在的原因，凤凰卫视主讲人石齐平有一段经济社会机制角度的解读，很是透彻，笔者也深为认同。他说：[8]
自汉以下的“独尊儒术”，加上隋唐以下的“科举取士”，两者一结合，就使得中国几乎所有读书人一辈子皓首穷经，再也无暇钻研天下其他学问了。所幸，这两套约束先后在20世纪初获得解除，清末1905年废科举，民初1919年五四运动重新认识科学。
现代管理理论产生于西方第二次工业革命中，这无需讳言。作为置身中国文化的管理者，学习、实践这些管理理论的时候，重要的是要认识到自己是置身于中国文化这个环境中，是需与自己管理的人、事、物的具体实际紧密结合的。
德鲁克说：
因为管理涉及人们在共同事业中的整合问题，所以它是被深深地植根于文化之中。[9]
并说：
管理者不同于技术和资本，不可能依赖进口。中国发展的核心问题，是要培养一批卓有成效的管理者。他们应该是中国自己培养的管理者，他们熟悉并了解自己的国家和人民，并深深根植于中国的文化、社会和环境中。”[10]“管理者所做的工作内容在联邦德国、英国、美国、日本或巴西都是一样的，但是他们的工作方式却是千差万别。因此，发展中国家的管理者所面临的一个基本挑战就是，如何发现和确定本国的传统、历史与文化中哪些内容可以用来构建管理，确定管理的方式。”[11]
管理理论实践起来，必须与本地的文化实际相结合。中国的管理者，就必须与中国文化相结合。“修己”，此亦当为出发的重要起点。钱穆在《中国文化与中国人》一文中这样说：[12]
西方文化是外倾的，中国文化是内倾的。外倾文化，只是中国《易经》上所谓“开物成务”的文化。在我们东方人看来，这种文化，偏重在物质功利，不脱自然性。中国文化之内倾，主要在从理想上创造人、完成人，要使人生符于理想，有意义、有价值、有道。这样的人则必然要具有一“人格”。中国人谓之“德性”。中国传统文化最着重这些有理想与德性的人。
中国文化的三个“道”
席酉民老师在《中庸、艺术、道德：深不可测的社会》一文中曾指出：[13]西方文化的三大基石是科学、法律和宗教。
关于中国文化，余秋雨先生在《何谓文化》“中国文化的特性”一节，按照独特性和实践性的标准，把中国文化的特性概括为三个道：[14]其一，在社会模式上，建立了“礼仪之道”；其二，在人格模式上，建立了“君子之道”；其三，在行为模式上，建立了“中庸之道”。
本节以此为脉络，尝试共同学习理解中国的部门管理者的所处的中国文化环境。
一是关于“礼仪之道”方面。
何谓文化》一书这样写道（2012:14）：
所谓“礼仪”，就是一种便于固定、便于实行、便于审视、便于继承的社会化了的文化仪式。把“礼仪”当作社会模式，也使中国文化在几千年间保持着一种可贵的端庄。缺点是，“礼仪”太注重外在形式和繁文缛节，限制了心灵启蒙和个性表达，更阻碍了大多数中国学者进行超验、抽象的终极思考。
关于这个“礼”，《礼德诠解》一书中有这样一段解析，说的更为具体深入：[15]
国学大师钱穆先生说：“在西方语言中没有‘礼’的同义词。它是整个中国人世界里一切风俗行为的准则，标志着中国的特殊性。”他指出：“要了解中国文化，必须站到更高来看到中国之心。中国的核心思想就是礼。”
在中国传统文化中，就社会而言，礼代表秩序；就个人而言，礼代表教养；就人际而言，礼代表尊重；就心灵而言，礼还蕴含着信仰。
二是关于“君子之道”方面。
何谓文化》一书这样写道（2012:15）：
把君子作为人格理想，是中国文化独有的特征。在这里我们不妨作一个宏观对比：在这个世界上，有的民族把人格理想定为“觉者”，有的民族把人格理想定为“先知”，有的民族把人格理想定为“巨人”，有的民族把人格理想定为“绅士”，有的民族把人格理想定为“骑士”，有的民族把人格理想定为“武士”，而中华民族的人格理想是“君子”，不与它们重复。
关于这个“君子”，在《论语》中，有从内、外两个角度提出的涵盖言行举止等的较为全面的要求。
从内在角度讲的：
君子有九思：视思明，听思聪，色思温，貌思恭，言思忠，事思敬，疑思问，忿思难，见得思义。”翻印过来大致是：“君子在九个方面多用心考虑：看，考虑是否看得清楚；听，考虑是否听得明白；脸色，考虑是否温和；态度，考虑是否庄重恭敬；说话，考虑是否忠诚老实；做事，考虑是否认真谨慎；有疑难，考虑应该询问请教别人；发火发怒，考虑是否会产生后患；见到财利，考虑是否合于仁义。”
从外在角度讲的：
君子有三变：望之俨然，即之也温，听其言也厉。”翻译过来大致是：君子的容貌，有三种变化，远远望见他，觉得很庄重；接近他，觉得很温和；听他说话，又觉得他义正辞严，一丝苟且也没有。
三是关于“中庸之道”方面。
何谓文化》一书这样写道（2012:15—16）：
简单说来，就是中国文化在本性上不信任一切极端化的诱惑。“中庸之道”认为，极端化的言词虽然听起来痛快、爽利，却一定害人害己。因此，必须警惕痛快和爽利，而去寻求合适和恰当；必须放弃僵硬和狭窄，而去寻求弹性和宽容。
中庸之道”在《中庸》这部中国古代道德哲学专著中有深刻阐述。陈生玺教授在《张居正讲评＜大学·中庸＞皇家读本》一书的“绪言”中写道：《中庸》一书的基本思想是讲中和，反对“过”和“不及”。所谓过就是超过，不及就是没有达到，过于不及的标准就是中，中是不偏不倚，庸是平常，不可改易。所以中庸就是平常不可改易的中正和谐的道理。[16]
结合管理，《儒墨道法与企业经营》一书中有段阐释，更有助于理解：[17]
对管理者而言，欲理解儒家思想，记住一个中庸之道就差不多了。“中”，系与偏颇和两端相对而言，指适度、适中、正确，无过无不及而恰到好处，无所偏倚而恰如其分。作为哲学范畴，主要是指人的主观认识和行为与事物的客观实际相符，从而达到一定的预期目标，故含有合乎客观规律的“真理”之意。“庸”是平凡、平常、平易可行，既无改易而又必须灵活掌握的通常之理，系与怪异、险僻、神秘相对而言。从哲学意义上讲，实含有“普遍适用”之意。“中”与“庸”的结合，旨在阐明“中”这一基本原则并非高不可攀、深不可测，而是人人不可缺少、人人必须遵守、人人可以做到、适用于一切事物而适得真理之宜的普遍真理。
不同历史文化环境中的管理者，其管理实践的修炼理念、路径肯定是不同的。但本书的读者，是处在中国文化这个大环境中的，你具体的部门管理实践也是离不开这所谓三个“道”的背景的。
管理者需要植根于自己的文化，管理之树才有根深叶茂的营养之源。
伴随着工业化进程而来的科学管理理论，是经济社会的时代产物，二十世纪初的彼时中国尚不具备这样的环境。时光流转，此时的中国昂首迈步在复兴的路上，已经并将继续展现其磅礴力量。吴晓波在2017年为《华为管理变革》一书所作序中就已激昂书写到：“如今，当我们回首中国企业的崛起之路时，总有一个强烈的声音在回荡：‘是时候了！’是学者们用科学的、客观的、抽象的研究方法从中国企业活生生的管理实践中提炼并概括出具有普适性的管理规律并影响世界的时候了！”
现在的时序是21世纪20年代，中国自1993年提出市场经济也已过去近三十年。三十年的中国市场主体发展风起云涌、波澜壮阔。在这片土地上长出管理学的新枝，只是时间问题，时代发展必将产生应需而生的理论。