如何改进绩效评估？

让我们面对现实：没有人喜欢年度绩效评估。经理讨厌做这些，员工讨厌得到它们，人力资源讨厌管理它们。

每年至少有一本书和无数关于为什么应该禁止或修复它们的文章。从我们记事起，这种情况就一直存在，而且似乎几乎没有取得任何改善。这个一年一度的公司仪式似乎引起了如此的惊愕和痛苦，究竟是怎么回事？更重要的是，它可以修复吗？

我们讨厌成为一个悲观主义者，但在研究绩效评估主题超过 25 年之后，无数次尝试重新发明或修复损坏的系统，在接收端并放弃数百次评论并犯下每一个可能犯的错误，我们得出的结论是，对于所有相关人员来说，绩效评估 将永远是一种不太愉快的体验。为什么？

首先，让我们把员工、经理和 HR 讨厌他们的不可避免的原因放在桌面上，这些原因无法解决并接受它们。然后，让我们谈谈我们如何才能最终让这个过程不那么痛苦*。 *为什么我们讨厌绩效评估？

人性

人们讨厌被指出自己的缺点，管理者讨厌给出负面反馈。但是等等，不是所有的研究都说人们想要并喜欢反馈吗？当然可以，只要是 积极的 反馈。当我们收到挑战我们对自己假设的反馈时，我们会自动进入保护性的“战斗或逃跑”生存模式。我们否认、生气、防御或退缩。没有艺人喜欢收到负面的批评，没有餐厅老板喜欢收到 TripAdvisor 的批评，没有员工喜欢听到经理指出他们的缺点。

除非经理是个虐待狂并且喜欢施加痛苦，否则大多数经理真的不喜欢向员工传达坏消息。事实上，一般来说，大多数人不喜欢给出负面反馈。这就是匿名 360 评估评论如此受欢迎的原因，因为它们让人们有机会说出他们的真实感受，而不必面对或质疑。

形式和官僚主义

典型的绩效评估涉及规定的流程、形式和正式讨论。员工（和经理）觉得痛苦的通常不是实际的讨论，而是“僵硬”，感觉就像你被迫遵守一些你不想做的事情。

这是额外的工作

这些天每个人都非常忙碌，事实上，我们一直都是。我们努力工作，并希望看到积极的结果。年度审查来了，感觉就像是“额外”的工作，妨碍了我们的实际工作。经理，尤其是拥有大量直接下属的经理，会花费无数时间填写表格、撰写评论、审查记录、进行讨论（有时在多个会议中）以及提交文书工作。员工经常被要求进行自我评估并准备为自己辩护，而人力资源部门最终会收到一堆不可能的文书工作，需要遵守各种州和联邦法规。

好的，所以如果我们能够接受绩效评估可能涉及负面反馈，是工作生活的必需部分，并且会涉及一些不是特别令人满意的额外工作，我们是否必须讨厌它们，或者我们有什么方法？能让它们比根管治疗更痛吗？绝对地！

这里有三种简单的方法可以让绩效评估不那么痛苦：

消除意外

人们最讨厌第一次听到负面反馈，或者当它是关于他们一无所知的事情时（盲点）。在年度绩效评估期间，尽量减少第一次听到弱点的痛苦的方法是养成定期给予和要求反馈的习惯。如果尽早、经常、具体且以平衡的方式提供和接收反馈，员工就有时间处理它并采取行动。管理人员可以创造一种环境，以建立信任和消除意外的方式鼓励非正式反馈的双向交流。

更好的是，创建员工可以衡量和监控自己绩效的系统。例如，没有经理必须向销售代表指出他们的月份表现不佳。他们已经痛苦地意识到他们没有达到他们的销售目标，并且正在争先恐后地寻找改进的方法。那时销售经理可以提供有价值的指导，以帮助销售代表重回正轨。

更好地提供和接收反馈

我们越熟练，就越能适应它。

简化流程

为什么绩效评估如此复杂？我见过包括 14 页表格和一系列三个会议的版本。这通常是因为它们是由意图良好的人力资源部门（或顾问或律师）设计的，它们试图以单一形式和流程解决绩效管理的各个方面。

解决方案？不是花哨的软件系统只会自动化（有时会进一步复杂化）一个糟糕的过程。我会建议 一个单 页 -或不超过两页-对绩效考核的形式。我已经看到了这一点，并且得到了经理、员工和人力资源部门的好评。

实施这三个相对简单的修复措施，您的年度绩效评估可能仍然感觉像是去看牙医，但更像是牙齿清洁，而不是痛苦的根管治疗。