一文读懂华为的组织绩效和个人绩效管理
一文读懂华为的组织绩效和个人绩效管理
本文作者 | 谢宁，《华为战略管理法：DSTE实战体系》、《智慧研发管理》作者
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本文主要包含两大部分的内容：组织绩效管理和个人绩效管理。
《华为战略管理法：DSTE实战体系》作者谢宁老师认为，在阐述这两大部分的具体内容之前，需要先了解华为的DSTE（开发战略到执行）的运作日历图，主要目的是为了理解战略规划、战略解码和组织绩效、个人绩效之间的关系。
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一、华为BLM战略解码之组织绩效管理：战怎么打，指标怎么设计（战略绩效、战略KPI）
在华为战略解码框架中，不管是公司还是部门，都需要输出对应的组织KPI指标、指标权重及目标值等内容，其实这就是组织绩效（战略绩效、战略KPI）管理的主要内容。在企业管理咨询项目和培训中，组织绩效管理是大部分企业没有做好的。因此，谢宁老师特别撰写本文进行介绍。
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1、组织绩效是什么？
企业经营管理的重点是抓组织绩效，不是个人绩效。很多企业花了很多精力推广绩效管理，每个员工头上都有指标，指标的打分精确到小数点后两位，看似科学严谨，其实全部是管理成本，没有效益。很多指标都是数字游戏，人力资源也无法判断合理性，企业其实没有必要将巨大的人力物力投入在这些“本末倒置”的事情上，否则可能会导致出现“人人完成指标，组织目标没有完成”的尴尬局面。
谢宁老师认为，绩效管理重点是组织绩效管理，不是个人绩效管理，个人绩效管理权限要下放到主管，只要组织绩效偏差不大，个人的评价由主管排序都是可以的。千万不能本末倒置，组织绩效才是绩效管理的重点。华为在个人绩效管理方面主张简化考核，在组织绩效管理方面追求严格考核，这是非常有道理的。
组织绩效是什么？首先，我们来了解它的具体定义。
组织绩效作为组织对基于自身职责定位所承接的公司或上级组织目标完成结果的衡量，主要以关键绩效指标KPI形式表现；在绩效分解中，组织绩效应分解落实到相关责任主体，包含管理者、下级组织、全体员工。
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组织绩效的主要作用是战略牵引（指挥棒）、强化组织协同、衡量组织贡献和强化激励。
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2、组织绩效管理基本内容
华为的组织绩效包括的核心要点有：指标、权重、目标值和结果评估。
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2、组织绩效的设计方法有哪些？
KPI指标及目标主要有三个方面的来源：一是来自上级/本组织的战略解码，二是来自组织职责、流程要求的责任中心定位；三是来自业务短板/管理诉求。依此均衡牵引（BSC），形成组织KPI、指标项及目标。
组织绩效KPI的主要设计方法对应有IPOOC方法、流程-职责方法， KRA/KPI关键结果领域（鱼骨图法），最后采用BSC平衡计分卡（同时融入关键成功因素）均衡出来。另外，谢宁老师提醒，根据不同的业务、不同的场景的需要，绩效指标KPI的设计方法有很多种，在此不加以赘述。
1、IPOOC。IPOOC方法是从流程的视角识别影响CSF的构成要素，IPOOC方法从Input、Process、Output和Outcome四个维度对CSF进行展开。
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2、BSC平衡计分卡。
按照BSC平衡计分卡的指标设置方式，绩效指标框架结构主要是由组织的愿景和战略转变为四个维度（财务、客户、内部运营、学习与成长）构成来度量组织绩效。
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3、业务核心打法设计法（战怎么打，指标怎么设计）
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4、最后，基于部门定位，承载战略及流程要求，形成本组织的KPI。
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4. 组织绩效评估
基于结果导向来评估组织绩效，既可以做好单项，又关注业务均衡增长的评估机制。
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——单项指标得分算法（完成底线得60分，120分封顶，中间采用线性插值法确定分数）
——KPI总得分算法：KPI总分=∑单项KPI得分*权重+加减分项得分
5. 组织绩效结果的应用
组织绩效结果应用分两个层面——组织和个人。
组织主要是：
1）战略落地和任务闭环（下一轮的战略review输入）；
2）组织奖金包由部门指标完成情况评估；
3）员工个人绩效结果在组织内比例分配。
个人方面:
1）组织负责人的绩效评价的主要输入；
2）干部的评选、晋级、淘汰。
二、华为个人绩效管理
个人绩效部分主要构成：由个人绩效、绩效考核周期及方式、个人绩效考核的目的、个人绩效考核目标的结构、个人考核结果的应用等5个方面。
1. 个人绩效是什么？
个人绩效指员工履行岗位职责要求的有效产出。
绩效：是员工在担负本岗位职责的有效产出和结果，不仅仅是销售额；
有效：有效产出不是“把煤炭洗白”。有效指为客户创造价值，并为公司创造效益；
产出：产出就是贡献，着重指结果。直接的经营结果和间接结果都是产出的。
2. 绩效考核周期及方式
公司级VP（如直接向CEO汇报的主管），一般采用绝对的考核方式为年度考核；
除VP外的其他主管/专业技术类员工，一般采用相对的考核方式为半年度考核；
事务性人员（文员等），一般采用绝对的考核方式为月度/季度考核。
3. 个人绩效管理的目的
经过上下级的双向面谈，制定具有挑战性的绩效目标，提供及时有效的绩效辅导，客观公正地评价绩效贡献，有效激发员工，最终达成组织目标。
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4. 个人绩效考核目标的结构
组织绩效目标、个人绩效目标和能力提升计划三部分构成个人考核目标结构。其中组织绩效目标是指选取直接承接的所在部门的组织绩效目标，引导员工关注组织整体目标；个人绩效目标是指基于岗位职责和角色要求，突出个人贡献；能力提升计划主要是基于达成目标所需的知识技能的短木板，完善个人工作能力。
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5. 个人绩效考核结果的应用
个人考核主要应用于工资调整、奖金、长期激励和个人晋升。
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总之，华为的绩效管理的初心是基于战略目标实现和提升客户满意度的，牵引价值创造是绩效体系的目标，同时作为价值分配的依据。
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推荐参考阅读的长文链接：
1、【1.6万字长文】华为战略管理方法论介绍（含开发战略到执行DSTE、业务领先模型BLM、业务执行力模型BEM、组织绩效战略解码）
2、超级福利：分享谢宁老师版权所有的《华为集成产品开发管理IPD（华为研发管理实践精华）-谢宁老师华为大学授课》课件资料
3、（1.5万字干货图文）解读华为集成产品开发IPD之市场管理流程（MM流程）
4、【2023年战略管理公开课计划】向华为学习业务领先的战略规划SP（BLM）和战略解码BP（BEM）
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关于组织绩效和个人绩效管理更详细内容，请读者自行阅读谢宁老师已经出版的专著《华为战略管理法：DSTE实战体系》相关内容。
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谢宁老师，华为培训管理部特聘资深讲师和顾问，专著《华为战略管理法：DSTE实战体系》、《智慧研发管理》。战略转型与战略解码专家、产品创新、IPD研发管理专家，具有美国项目管理协会PMP认证资格。曾在华为等知名高科技企业担任项目经理、项目管理总监、运营总监职位，现专注于战略转型、DSTE开发战略到执行、BLM业务领先、BEM战略解码、IPD产品管理及研发管理等咨询和培训。商务请扫码或者添加微信DSTEIPD联系。
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