创新的重要性怎么强调都不过分，企业的创新无处不在，如流程创新、技术创新、管理创新、营销创新等等。其中技术产品创新是主要方面，而招到优秀的技术创新人才是重中之重，技术人员的创新能力无疑是企业重要的核心竞争力。
然而知易行难，在超过20年的技术和技术管理工作中，如何招到优秀尤其是具有创新精神的技术人才，我一直在思索和尝试。谈到“创新”，大家都会联想到苹果掉在头上砸出万有引力定律这样“灵光一现”的创新故事，“创新”这个词看上去神秘而扑朔迷离，难以量化和评估。面试官都希望“有一双慧眼，让我把创新人才看得清清楚楚”，但大多数企业招聘创新人才靠的仍是运气和第六感。其实，“创新”和其他经常在面试中考察的能力如团队合作、沟通影响等并无本质区别，完全可以通过特定面试问题来进行甄别。
要识别创新人才，就要先分析创新人才具备哪些关键技能或关键行为，有什么特征；比如，能Thinkout of box；那怎么能说明有这样的特质呢？比较有创意，看到别人没有看到的东西。这样的思考还是太模糊。我在实际工作中，借鉴《创新者的基因》书中的方法，把创新能力分成两部分：
1）基础能力，包括专业知识和经验、适应性和学习能力、韧性；
2）基于联系性思维的创新行为，具体表现在通过发问、观察、交际、实验等行为，进行联系性思考的能力。
通过以下四个方面来对创新人才进行甄选：
一、专业知识及经验
创新，无论是颠覆式或渐进式创新，都并非凭空想象，而是基于扎实的行业和专业知识，采用科学的研究方法，进行提升、改进或者颠覆。因此，我们可以在面试中提问：
针对校招：你能否介绍一下XXX概念（选取和招聘岗位相关的），并举一个例子，在实际中（学习、研究、实习或生活中）怎样可以应用这个概念和理论？
针对社招：你能否举一个在工作中引以为豪的创新成果？运用了哪些基本的专业知识？采用了哪些科学的研究方法？为公司带来了什么样的影响？
二、适应性和学习能力
当前商业社会变化和发展迅速，新知识、新方法层出不穷，一个人经验再丰富，也不可能经历过所有我们未来要面对的挑战，也不能提前掌握所有我们将来会用到的知识。因此，过去我们常常在招聘启事上提出“具备XXX年的工作经验”的要求，强调以经验为主的人才评估方法，应该在VUCA时代有所改变，把面对变化时的适应性、面对新鲜事物的学习能力，以及好奇心这些创新者必备的基本素质，作为考察的重点。
1. 考察适应能力：如果手边的产品开发进行到一半，突然客户或者业务的要求发生了变化，你准备怎么做？请举个过去经历过的事例来说明。
2. 考察学习能力：如果你现在接受的任务是一个你不太熟悉的技术领域，你准备怎么开始？请举个过去经历过的事例来说明
3. 考察好奇心：能否举一个最近的例子，你在自己的技术领域内学到了什么新的知识是以前不知到的？你是怎么学习，通过什么渠道获取的？这个知识对你目前的工作有哪些帮助？
三、韧性和克服自身惰性的能力 很少有创意刚产生就大放异彩，初尝试便大获成功；更多的是爱迪生那样日复一日，辛苦甚至是枯燥的实验。大多数的创新都不成功，若缺乏足够的韧性就很难坚持下来。而且在现实中，我们有时不得不从事一些不那么感兴趣的工作，此时还需要克服惰性，全力以赴争取最好的结果。要考察这方面的能力，我们可以提问：
1. 你有没有在某一个项目的研发过程中“走投无路”甚至是失败的经验？当时具体是什么情况，你是什么反应，如何做的？
2. 你负责一个项目的研发，进展不顺，管理层决定停止项目，把你调到另外一个项目中去，但你却觉得这是黎明前的黑暗，应该有机会柳暗花明，可是管理层不买账，你会怎么做？请分享一个这样的实际事例吧。
3. 说说过去你曾经被安排做不喜欢的项目的经历吧，当时你是怎么处理的？
四、基于联系性思维的能力
创新者的发明大多数并非全新事物，创新越来越多的发生在交叉领域，技术或者是市场的交叉。将收集到的想法用新方式重新组合，或者把一个领域的常见知识移植到其它领域，就形成了新鲜事物。除了善于组合（乐高方法）、借“他山之石攻玉”，创新者还要有 “Zoomingin, Zooming out”的能力，既能深入具体案例，了解其中本质；又能够抽身而出，从个案中看到共性，形成总体的解决方案。总之，创新者能将旁人认为不相关的领域、难题和想法联系起来。虽然很难具体去衡量联系思维的能力，但可以通过考察促进联系思维能力的行为技能来判断，这些行为技能包括发问、观察、交际和实验。
1. 发问：发问是问题形成的起点，发也表明挑战现状的勇气。典型的创新者经常会问："情况是怎样的？"然后问："如果……会怎样？"。面试中就是要捕捉到候选人是否体现了这一特点：
对于消费者想要什么，业界有什么根深蒂固的想法？
你会怎样做？给出一个你挑战现状，持续创新的例子。
请举例说明，面对一个公认的“成熟产品”或“虽不完美，但只能做到这样”的产品，你会接受还是提出质疑吗？如果质疑，你准备如何去做？
2. 观察：创新者需要仔细观察身边的顾客、产品、服务、技术和公司，通过观察获得对新的行事方式的见解和想法，努力寻找客户所需要完成的任务和实现的目标，以及我们的产品如何能更好的帮助客户实现愿望。这就需要有代入感，观察在不同情景下尝试完成任务的客户，洞察他们真正想要完成的任务是什么，观察人、程序、公司或技术，找出可以应用到其他情况下的解决方案。
在开发产品前，你是怎么获得开发需求的？请举例说明。
你经常去客户哪里吗？能分享一个你在客户处了解到的客户如何使用你的产品的事例吗？
3. 交际（交流）：创新者会走出自己的行业和领域，去结识不同背景和观点的人，拓宽自己的知识面。创新者通过广泛的人际关系网络，如参加行业活动，和专家交流，建立自己的创意社区，倾听外行人的意见等等，花费时间和精力寻找并检验想法，从而得出极为不同的观点。
当你在产品开发中碰到难处的时候，你会怎样寻求他人的帮助？
你经常阅读或特别关注的书籍、文章、杂志、网站等各类资源有哪些？你从中学到了什么？在工作中如何应用的？请具体说一说。
4. 实验：创新者最后一个最重要的行为就是“动手”，尝试新的实验，试行新的想法，不断检验新的假设。“每天盯着电脑，创新是出不来的。”创新的核心在于行动，所以创新者会尽快开发产品和业务，然后观察市场反响。他们喜欢把新产品、程序和业务想法投入市场，看看结果如何，并不断修正实验。在我从事的化学化工行业，更是如此，因为这个行业本质上是实验科学。面试中，可以参考如下的问题：
如果你有一个想法，你下一步会怎么做？请举例说明。(探求候选人是否频繁地开展小规模的实验，验证新的想法)
你在实验室的时间有多长？你在实验室一般都是做什么类型的实验？（考察其只是做常规性实验，还是探索性实验）
创新人才能否识别，如何考察创新能力，见仁见智；但我始终相信，创新特质并不虚幻，通过有效询问，就能获得证据。如果应聘者回答具体，来自实际经验，那很可能是创新人才。倘若含糊其辞，列举的都是他人的例子，那不过就是虚有其表。最后强调一点，创新人才要在企业里面实施创新，获得成功，仅靠创新能力是不够的，面试中还要考察其他特征，如团队合作精神、与企业文化及现有团队的匹配性等来综合考虑。创新人才招募不易，愿每位面试官都能有一双慧眼，发掘出属于自己的创新人才！