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【案例解析：公司绩效占比大导致招聘困难，HR该怎么办？
我们是一家高新技术型的创业公司，由于历史原因导致老板将绩效工资设计得占比特别大，大概是固定工资的1-3倍。公司的老员工都是和老板一起奋斗过来的，也已经习惯了这种薪酬结构，毕竟只要你不犯错，拿到手的工资都挺高，而且越优秀的员工收入越高。然而在招聘时发现许多候选人难以接受这种薪酬结构，认为是变相降薪，导致现在招聘困难，入职的员工很多都是由老员工介绍的。公司绩效占比大导致招聘困难，HR该怎么办？从哪些方面来改善这一情况呢？】
一、薪酬结构也要与时俱进：
企业也是有其固有的生命周期的：初创期、发展期、成熟期、衰退期这样几个阶段，每个公司在其经历自己不同的发展时期时，都应该有对应该时期的企业战略、管理方式、管理制度、组织架构等，英特尔公司总裁葛洛夫先生有一句话“当一个企业发展到一定规模后，就会面临一个战略转折点。”这句话结合本案例，也就是说——如果企业已经从初创期进入发展期之后，就要改变自己的公司战略、管理方式、管理制度、组织架构，否则如果企业仍沿用在初创期的公司战略、管理方式、管理制度乃至组织架构，就如同一个已经长大了大孩子，身上穿着“婴儿的衣服”，发展起来不仅束手束脚，而且对企业的老板来讲，如果不作出改变，最终他就会发现——对于进入企业生命周期新阶段的公司很难驾驭和掌控。一个很难驾驭和掌控的企业谈何做大做强？更遑论基业长青了。
显然，在本案例中，那件阻碍企业发展的“婴儿的衣服”就是已经过时的薪酬结构。
有的小伙伴可能对“薪酬结构”比较陌生，那我们先来看一下薪酬结构的定义：
薪酬结构是指企业各职位的各类薪酬构成，是综合考虑企业经营战略、人力资源管理战略、企业实际支付水平、市场薪酬水平及员工的业绩贡献等因素后确定的。薪酬结构在薪酬体系设计中占有重要的地位，它不仅决定了薪酬数额的大小，还直接反映了企业的薪酬策略和薪酬的倾向性。
从薪酬的变动性来看，薪酬可以分为固定薪酬和变动薪酬，比如本案例中固定工资部分就是固定薪酬，绩效工资部分属于激励性薪酬，与公司的绩效考核的结果相关，所以可以归为变动薪酬。
科学合理的薪酬结构的设计一定要注重科学性和合理性，使其能在企业管理的实际运行中满足员工发展、岗位调整、晋升等对薪酬的需求。同时，在设计薪酬结构时还要遵循内部公平性原则和外部竞争性原则。
公平性原则是指薪酬收入高低相对公平，在企业内部要按照员工任职岗位不同、承担的责任大小，需要的知识能力的高低，以及工作性质的不同要求，在薪资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。
外部竞争性原则指企业员工的收入水平，依据战略要求是具有竞争性的还是稳定性的薪酬水准。保持企业在行业中薪资福利的竞争性，才能够吸引优秀的人才加入企业创造价值。
显然，题主所在企业的薪酬结构设计虽然兼顾了内部的公平性，但是没有保证外部竞争性。为什么我会这么讲呢？答案都在题干里。
第一，题主所在公司薪酬结构设计遵循了内部公平性原则的证据。
主要体现在以下两句话——“公司的老员工都是和老板一起奋斗过来的，也已经习惯了这种薪酬结构，毕竟只要你不犯错，拿到手的工资都挺高，而且越优秀的员工收入越高。”以及“现在招聘困难，入职的员工很多都是由老员工介绍的。”
如果薪酬没有遵循内部公平性原则，哪会有越优秀的员工收入越高，及老员工还会通过内部介绍缓解公司招聘难题的现象出现呢？
第二，题主所在公司薪酬结构设计没有遵循外部竞争性的证据。
公司招聘因为既有薪酬结构的不合理而陷入困境，外部应聘者认为公司高比例变动薪酬也就是绩效工资，低比例固定薪酬的结构相当于变相降薪，感觉不到安全感，所以，不愿意进入企业，最终企业招聘全部依靠内部推荐解决——显然很能说明问题——公司现有的薪酬结构设计对外没有竞争性。
二、从根本上解决招聘难题：
那要如何来解决招聘中的困境呢？我们看待问题切不可“头痛医头、脚痛医脚”，而是要抓住病根就像昨天的文章中，招聘困境我是通过建议人力负责人提升领导力、手把手地把自己的经验真正教会自己的下属为解决方案，而今天题主艘在公司的招聘困境，我则要建议题主通过重新设计公司的薪酬结构来解决。
首先，建议题主请贵公司领导层明确公司现行战略。
公司的组织架构也好、薪酬战略也罢其实都是为了帮助企业战略落地而产生的，只有先明确好现行的组织战略，相应的薪酬战略也就定下来了，随之而来的薪酬结构策略也就定下来了。
在这里，我跟大家介绍一下薪酬结构策略的相关内容。
薪酬结构策略源于企业的薪酬战略，应随着企业发展阶段的不同及企业的经营战略的变化而不断调整。在企业薪酬策略方面，需要选择与薪酬战略相匹配的模式。
具体到薪酬结构策略，薪酬结构策略是指合理地调整薪酬的各个组成部分及其比重，使之能够实现企业整体的薪酬战略。
一般来说，薪酬结构策略包括固定/变动薪酬结构、短期/长期薪酬结构、非经济/经济薪酬结构等。
固定变动薪酬结构策略是指企业支付给员工的薪酬中固定薪酬与变动薪酬的比例，它体现了企业薪酬对员工激励性与稳定性的选择策略。一般来说，可以分为高激励性薪酬结构策略、高稳定性薪酬结构策略和平衡性薪酬结构策略三种。
题主可以根据公司战略、公司发展所在生命周期选择适合公司情况的薪酬结构策略。
其次，建议题主做好基础人力资源工作。
这些基础的人力资源工作包括：人力资源规划、工作分析、工作评价等，也许题主已经做地很好了，这一步目的就是请题主把贵司的职位序列进行清晰的划分：比如管理职位序列、销售职位序列、研发职位序列、职能职位序列、生产职位序列等等。职位序列设计好了，题主后续就可以根据不同的职位序列设计相应的薪酬结构。可以说，职位序列也是薪酬结构再设计的前提之一。
再次，建议题主进行有效的薪酬调查。
薪酬调查如果展开讲，可以写一篇几万字的文章，本文的主旨不是讲薪酬调查的，所以在这里就略过了，题主可以通过适当的方法选择，取得比较确实的薪酬调查结果，此结果可以作为薪酬结构再设计的依据。
最后，题主可以根据以上三步的结果正式进入薪酬结构再设计工作。
题主可能会问我了，有没有对于企业来说最好的薪酬结构设计？有，那就是——适合的，就是最好的。当然，在这里必须要给题主提一个醒，要想能够成功的启动薪酬结构在设计，取得老板的支持与许可是必不可少的。预祝题主一切顺利！
Tips：要如何来解决今天案例中的招聘难题呢？我们看待问题切不可“头痛医头、脚痛医脚”，而是要抓住问题的本质——本案例中的招聘困境是由不合理的薪酬结构引发的，我建议题主通过重新设计公司的薪酬结构来解决此招聘难题。
Tips2：薪酬结构再设计除了要领导明确公司战略、题主梳理清楚公司的职位体系以及进行有效的薪酬调查之外，启动薪酬结构设计之前还要取得老板的支持与许可，这是必不可少的，预祝题主一切顺利！