试试OKR工作法，保证家庭、事业双赢。

看过汉娜和杰克的创业故事，才第一次了解OKR工作法，它是谷歌领英等顶级公司的高绩效秘籍。书中有这样一句话让我印象深刻，“它通过绝对的聚焦，实现自己的目标和理想”，如果想深入了解它，就要阅读《OKR工作法》这本书，今天继续阅读最后两章，OKR使用的六大场景和最后的建议。

六大场景分别是：1、如何开季度OKR会议  2、服务部门的OKR要和公司目标关联  3、OKR会议的7个步骤  4、为最小化可行产品使用OKR  5、使用OKR改进周报 6、避开OKR常见的坑。

六大场景中，让我印象最深也最重要的是场景1：如何开季度OKR会议，因为设定OKR很难，它是对公司战略方向的讨论与选择，讨论的内容将伴随一个季度的团队工作。

如何开季度OKR会议，设定OKR目标：

一、参会人不宜过多，由首席执行官发起，高层管理人员都应参与其中。此项工作代表公司重要的战略发展和前景规划。

A、会议前几天要征求全员意见，让所有员工参与公司目标设定，增加底层员工归属感。

B、部门经理负责收集、汇总，提炼出最受欢迎的建议，中层领导先期做员工目标初审。

C、在员工目标的基础上，每个高管再准备１－２个目标，高管和员工的目标同样重要。

D、最后汇总目标，剔除重复内容，合并类似目标，公司高层用半天时间讨论OKR，最终产生三个公司最重要的目标.

二、高管针对最后产生的重要目标，要提出衡量目标的具体指标，每个指标中涵盖：用户指标，收入指标和满意度指标（不一定都适用，根据情况调整）三个指标。

三、给关键结果设定具体目标，不能同时出现2个收入的关键结果，因为只聚焦在收入上的关键结果，会使团队追求短利，导致员工把目标当成赌博。

四、每个关键结果设置具体目标值，确保OKR都具有挑战性，团队应有５０％信心指数。

目标制定后季度内不能更改，在制定目标时要充分讨论，直到满意为止，避免目标实施过程中再次争论，用关键结果衡量工作业绩是OKR工作法的特点，让员工的工作成果更具挑战性，时时保持工作热情，激发团队的潜能。

看了《OKR工作法》这本书，我们充分了解到，季度OKR目标设定的全部流程是：时间紧凑、全员参与、顺序严谨、层层把关、把整个公司自上而下的联系起来，确保每个员工及团队密切关联，着眼鼓励和激发员工，让每个人都聚焦于工作上。

生活中我们的家也是一样的，家就是一个团体，目标为：家庭幸福美满，每个家庭成员是一个部门，任何问题的出现，都需要部门间自上而下的沟通，决策家中任何重要事件，需要全家各部门全力配合，献计献策，共同完成，这就是聚焦在共同目标基础上的家。

如何使用OKR改进周报？它的周报形式颠覆大家以往工作量汇报模式。

1、把OKR做为周报开始，并标注完成目标的信心指数。信心指数是目标的监测器，随时跟踪任务进度，随进改进调整。

2、列出上周优先任务，并标注完成情况，让领导知晓未完成工作的原因，是时间、能力还是其他？争取随时与团队进度保持一致。

3、列出下周优先事项，只列三个重要的，要全面描述并有可执行步骤，作用是提前计划重要事件，保证琐事不干扰要事。

4、列出风险或阻碍，也就是不好处理或不能处理的重要事件，提前告知领导，不要盲目的自行解决。

5、备注 

根据OKR来写的周报，可以清晰的展示出一周的工作内容和成果，以及下周的工作计划，不仅方便领导掌握全局工作目标，还使个人的工作业绩直接显现出来，周报不再是杂事表，而是真正意义上的工作报告，个人周报对整个团队和部门工作，起到了承上启下的作用。对整个公司的目标实施，同样奠定基础。

家庭生活虽不需要写周报，但每日沟通必不可少，一天的中发生了什么事？解决了什么问题？都要相互聊聊，对重要的不能解决的事，更要着重来谈，决不会自行决定，这就是家庭OKR的凝聚力。

最后的建议，如何恢复目标的魔力

1、用目标来定义和驱动成功，好的目标是持续吹响。

2、传统学院派给不了让团队高产出的目标。

3、实时追踪目标进度，每周的日常执行和分解目标息息相关，确保追踪和持续的透明。

4、在邮件中沟通目标，让你的成员每天更容易聚焦到目标上

5、自上而下的目标设置，兼顾自下而上的成分，管理者不能限制个人的发挥，创新才不会被扼杀，战略进展才会顺利。

如果绩效考核驱动目标，而不是目标驱动业务绩效时，目标就是为年度评估而建；目标应该着眼于如何鼓舞和激发员工的工作热情。

家庭生活中，相互依赖、分工协作，当妈妈部门目标（家务）与关键结果（完成情况）完成良好，信心指数最佳，反之下降，做为爸爸部门就要随时调整目标协作，观察家庭OKR前进方向，通过绝对的聚焦，实现家庭美好幸福。