初创企业用什么吸引高端人才-72-90-01-627

本文系属原创，著作权归本人所有,任何形式的转载都请联系本人，抄袭者必究！

【本文来自话题：初创企业难以吸引高端人才，HR该怎么办？

我们是一家刚刚成立的生物科技公司，目前我们HR的主要任务就是多招聘核心技术人员，虽然我们能够给到市面上较高的薪酬，但是效果并不理想。有些高端人才对初创企业的实力和发展前途表示担忧，有些愿意加入的却在技术方面离岗位稍有差距。招聘核心技术人才对公司来说是一件大事，招错人可能会影响公司发展。请问面对这种情况，我该怎么办？】

        题主在提出这个问题的时候，我不知道题主是否站在高端人才的角度考虑，他们为什么会选择你们这家初创企业加入？如果单单是薪水，那真心的无法吸引高端人才。所有的错误，不是高端人才的错误，而是题主所在公司对于吸引高端人才存在误区——单纯的高薪并不能吸引高端人才。

       很多创业的老板都深谙一个道理，对于初创企业来说，要吸引业界大咖加盟，要么拿出有“想象力”的薪水、要么拿出“吸引人”的事业、要么拿出“吸引人的团队”、要么拿出“有想象力的发展前景”。比起企业文化、办公环境、福利包等等可有可无的这些因素来说，有想象力的薪水、吸引人的事业、吸引人的团队这三大因素是吸引高端人才加盟的“利器”。

一、薪水是否有想象力：   

       2019年年中有个朋友的朋友向我咨询他们公司的相关人力管理问题，他是一位初创企业的老板，他们公司属于互联网公司，向我咨询的时候他们公司只包括他在内的三位员工。这位老板招聘员工时候的要求可谓不低，因为他们公司在核心员工招募过程中并没有遇到太大困难。非常重要的原因就是这位老板提供给员工的不仅仅是与市场现有水平相当的薪酬，而且他还给核心员工提供了符合公司发展情况的员工持股计划，并且有一套非常成熟的运行机制——这些都是在这位老板既往的创业经历中沉淀下来的成功经验。

        这就让候选人在进行薪酬谈判的时候，看到的不仅仅是与市场行情相匹配的月薪、年终奖，还有“员工持股计划”——也就是企业给到员工跟企业共同增值的空间，如果公司在未来几年有长足发展，除了年薪之外，股权激励那一块的上涨空间是“很有想象力”的。

        在这里，这个老板除了“员工持股计划”之外，不会跟高端人才承诺什么，因为要想获得未来的超高收益、想要实现自己的价值，高端人才如果接受offer，就要把自己绑在企业这辆“战车”上，作为核心团队的成员，未来的收益能有多少，老板说了不算、董事会说了不算，而只有自己用自己的努力、业绩才有可能兑现。

       在谈判薪酬的环节，PK的不仅仅是候选人对老板、初创企业的信心，更是候选人对未来个人发展的一份信心。

       题主要知道，对于高端人才，这类人的“人才画像”作为雇主你必须清楚。

       对于高端人才，他们的特点之一就是对自己想要什么非常的清楚。如果题主给到的只是眼前的高薪，未来没有相应的机制给到高端人才在收入上的“安全感”的话，那在月薪没有特别优势的情况下，试问高端人才为什么要选择各方面都不稳定、前途未卜的初创企业呢？

       在收入方面，如果题主认为高端人才只看到眼前和只满足于眼前的收益，那就大错特错了，他们是既看重现在、更看重未来的一群人——所以，薪水是否有想象力，这个方面题主还不妨要好好下下功夫。

二、事业留人要先吸引人：

       在与高端人才进行面试的时候，很重要的一个环节就是要阐述初创公司的愿景，为什么这个环节对于初创公司的招募特别重要呢？因为初创公司没有亮眼的既往业绩、更没有积累的市场口碑，要让候选人对初创公司的产生留用的兴趣，就要明明白白的告诉候选人——这家公司因为什么而创立？这家企业在未来3年、5年、10年的目标是什么？

       还是以我上文中举的那个互联网初创企业的案例为例，这个公司的面试官就是老板本人，当我得知他在招募高端人才没有遇到什么阻力的时候，我很好奇他是如何做到的？是不是一上来就说“员工持股计划”？这位老板给我的答案是：“不是，我会跟他们说，5年之后我们将成为这个细分领域里面的No.1，估值超过千亿，这是我们的目标，接下来我会跟候选人分享我们公司的愿景，以及我的个人的梦想。我们有明确的愿景，也有自己明确的社会责任，至于接下来的战略、战术，我更愿意与核心团队一起制定。”

        对于初创企业来说，题主完全可以把每一场面试都看做一场“路演”，在面试中，初创企业没有亮眼的业绩、也没有积累的市场口碑，可以打动人心的就是“事业前景”——虽然当下企业规模很小，但是要让候选人知道，5年后的企业的规模是什么——题主的公司都要有规划——这个必须要跟老板的想法是一致的才能往外讲。

        每个公司都有自己的“生命周期”，当高端人才认为贵公司所做的“事业”正是社会所需要的、可以快速发展的，并且可以在短期内高速成长的，那在题主所在公司的“事业”是可以考虑加盟的。

        在公司初创期，每个人的发展空间是相当有限的，但是当公司发展进入“成长期”的时候，公司规模快速扩张，此时，对于高端人才来说，如果他们选择留在你们公司并且留到了公司成长期，他们就会遇到个人事业的发展“黄金期”，个人的发展空间“会很有想象空间”。但是，还是那句话，有想象的发展空间不是老板决定的、也不是公司可以决定的，还是取决于高端人才的个人选择及努力。

三、团队是否吸引人：

        继续上文的例子，我在跟那位初创企业的老板沟通的时候得知，在我们沟通之前，他们刚刚结束了一批技术骨干的招募（尚未入职），因为他在硅谷有过多年的工作经验、在业内是技术大牛有很高知名度，并且是这家初创企业的核心技术的提供者，所以，那些市场上高新的IT精英们，有人是接受了“低月薪+期权”的这样的薪水组合决定加盟。原来是这位老板的牛人的号召力，让业界精英“趋之若鹜”！

       对于高端人才来说，跟谁在一起工作真的很重要，如果他们在初创企业可以与业界的大牛一起工作或者干脆创业者就是业界大牛，那对于这些高端人才来说吸引力无疑是巨大的。

        因为跟业界真正的大咖相比，高端人才的咖位还有很大的距离，与这些真正的成功人士在一起工作不仅可以学习到他们的经验，更重要的是可以分享世界领先的技术、参与重要技术研发的过程，最重要的是有机会学习业界大咖独特的“思维方式”。

       Tips1:由上可知，题主想要吸引业界高端人才，不仅仅要有高薪，跟要让题主所在公司的薪水在未来有想象力、事业有想象力、团队也要有吸引力。

       Tips2:在招聘业界高端人才的之前，建议题主的公司要明确这些高端人才来到公司加盟可以给到他们的事业前景是怎样的？他们的职业发展通道是不是顺畅的？

       Tips3：候选人想要的恰恰是雇主可以给提供的，这样的招聘才更有可能成功，作为雇主，我们要换位思考，勘破高端人才选择初创企业的动机，并确定自己的企业可以满足人才的动机和择业需求，才有可能提高招聘的成功率。