刘涌谈积分制管理，涌哥每天写一篇文章的目标，是希望每篇文章能给你赋能。
最近我组建了一个微信群，开办一个积分制管理的微课堂。
我也许是全国第一个把积分制管理的课程以微信课的形式来开讲的第一人。
有人说，你把原本白粉价值的东西，以白菜的价格贱卖了。
我为的就是想让这么一种神奇的管理模式，能普及大众，让更多的人能了解、学习积分制管理，解决他们在管理上的困惑。
昨晚，群里有个学员提问：
给某个员工某个行为打多少分合适，会不会太主观了，造成不平等？
这个问题问得好！很有代表性，应该是当下许多企业，在实行积分制管理的过程中，碰到的一个共性的问题。
很多企业在导入积分制管理之初，全体动员，个个开心，天天有分加，人人得奖票。
可过了一段时间后，积分一统计出来，就傻眼了。
因为虽然时间不长，可员工的积分差距却拉得很大了。
而更可怕的是，员工与员工，员工与干部，心与心的距离也跟着拉大了。
这是一个很可怕的信号。
为什么会出现这种差距呢？
这其中有一个很大的原因，就是奖分的标准不统一。
为什么不统一呢？
这是因为，有些事件，本身就没办法统一得了，让它用一个固定的奖分标准来衡量。
比如，拿完成一项任务来说吧。
“好？很好？非常好？”每个干部的看法不一样，看问题的角度不一样，因此心里衡量的尺度也不一样，这就根本无法固化出一个统一的标准出来。
况且，这里边，还会包含有干部个人的喜好因素。
难免不会有“爱屋及乌”，“徇私枉法”的个人感情因素在作怪。
这就影响着不同的部门，不同的干部，也许他们对同一类事件，同一件事情，会给出不同的奖分，甚至奖分的差距，还可能会很大。
这种差距越大，对员工的心灵的打击也越大，心理也会越发不平衡。
久而久之，就不再有挣分的积极性，慢慢会对积分制管理失去了信心。
那怎么才能很好地控制这种局面呢？
刚才说了，既然——
一、干部在看待完成任务的标准上，无法统一度量衡，统一奖分标准。
二、无法杜绝干部的个人情感，喜好因素，打印象分。
那么，我们为什么不可以从限制干部的权限上，去考虑问题呢？
这时，我们就想到了一个控制干部权限的好方法，那就是——“神奇的20分”。
就是在公司内，除了老总以外，规定所有的干部，他们的奖分的最高权限为20分。
也就是说，除了原来事先已规定有具体事件奖分标准的以外，其余的任何事件，任何干部的奖分权限不能超过20分。
20分以内，干部可以任意发挥，但若认为事件突出，需要加大奖励，那就要提交给执行部，报请老总审批。
那为什么称之“神奇”呢？
因为——
一、在20分以内，5分为单位，干部再怎么看法不同，再怎么“徇情”，奖分的差距也大不到哪去。
二、我们平常大会小会中，一再跟员工宣讲，灌输“既要重视积分，又不要计较积分”的思想。
公司内，挣分的平台很多，挣分的机会很多，这次分给得少了一些，下次再给你补上嘛！反正拉距又不是很大。
好了，介绍完毕。
这就是“神奇的20分”，它是控制积分平衡，控制员工心理平衡的不二法宝！
我是刘涌，每天谈积分，每天讲积分，欢迎加我微信gxradz，我们一起探讨积分制管理。