企业OKR落地（初期）面临困境 系列之五：OKR如何将员工由被动变主动？

一，OKR应用中主动性的价值

在OKR落地大量的咨询案例中，我们看到组织内部存在大量的博弈，争论，控制，对业务对组织对目标有着各种各样的系统偏差，这一切都是因为我们处于一个比较均衡，但又不完全均衡的环境下。组织不断的创造角色，并通过角色产生预期的结果，组织中有时候看起来只有角色没有人，但和人却是息息相关的。我们发现OKR落地实践中的那些优胜团队，他们具备高度的同构性，他们是一群志同道合自由连接的，基于共识性目标而重新定义发展方向。

今天在万物互联场景下，信息的获取与信息的流动无处不在，组织中的个体被赋能了，变得无比强大，个体时代的到来，我们需要重新定义组织和个体的关系，新生代员工正在深刻改写着职场的游戏规则，OKR作为组织应对不确定的管理工具，起源思想是目标管理和自律，  价值观体现在公开透明和问责制，其中的问责制核心是自我问责，这一维度是OKR激发员工参与性主动性，与传统组织强调管控，二者之间最大的差异。

二，问责制

 什么是问责制？如果员工认为，目标未达成是无法接受的结果，当员工认为必须达到事先设定的目标的时候，问责制就成为一项组织能力。回归到我们传统的组织中，如何将习惯于压迫式管理被动式服从的员工，变成积极主动的价值创造者，参与感成为OKR实施中至关重要的一环。

三，OKR打造员工参与感主动性

 2019年我们服务的一家全国性的商业银行，他们采用矩阵式管理，总行按照业务条线对分行进行专业管控，各地分行对本地业务单元进行行政管控，基层业务团队面临双重管理。在OKR落地实施初期，组织中弥漫着焦虑和不安，结合行业特点及企业发展状况，我们建议率先完成员工层面的主动性参与性的转变，结合OKR落地实施激发团队活力，增进团队的创造力。

在OKR落地预热期提升全员的主动性和参与性尤为重要，可以在团队内部分层分批分人，进行“点燃”，“激活”，“唤醒”。

四，点燃，激活，唤醒个体

如何点燃型个体？

给予这个群体更多表达建议和主张的机会，赋予必要的决策处理权限，聆听对业务的独特看法建议，给予必要的资源进行试错，接受容错成本，支持并鼓励重构业务计划，形成新的价值闭环。其中投资银行部的小刘最为明显，西南财经毕业她已经工作了5年，对于总行采用的“全国一刀切”政策，期待有一些变化和尝试，而且主动参与设计了满足本地化需求的产品，打破产品的高度同质化状态，经总行审批后，最终商用为区域客户创造更多价值。

如何激活型个体？

关注到这个群体的偏好和特质，找到其最佳效应点，将个体的天赋优势和兴趣，与团队目标及业务属性有机融合，产生自驱力，迸发出更多的智慧和自我效能。信息部的小张在大学时候学得是计算机，但是他特别喜欢与人打交道，不仅与同事关系相处的很好，还经常与银行网点员工交流，协助客户自助办理业务，最终他毛遂自荐成为一名大堂经理，持续自我学习的同时快乐工作，业绩名列前茅。

如何唤醒型个体？

制造危机感，去除惰性思维和路径依赖，时时刻刻具有危机意识，数字化时代本质就是淘汰人，淘汰那些不愿意走出自己的舒适区，无法及时更新自我，挑战自我，超越自我的人。原行政部的老汪是一名老员工，过着循规蹈矩的日子，工作状态被动而消极，在OKR预热期彻底被唤醒，从本职工作扩展出很多新角色，自我提升的同时创造新的价值。

在点燃，激活，唤醒个体的过程中我们总结出：动机—愿望—目标—行动，这样的基本逻辑。

五，写在最后的话

这家银行的多数员工在OKR导入期间，参与了此项员工计划，分行的产品创新持续涌现，部门的协同变得积极主动，团队内部业务探索和解题路径持续迭代。当然也有部分个体离开了团队，去寻找新的自我价值。在这个强个体时代，参与感将个体价值凸显，OKR实施应从个体的主动性开始，基于对团队共同目标的高度认可和笃定，成员将会投入更多的时间和精力去构建实施路径，从而激发目标的达成，将员工由被动变主动。