技能意愿矩阵工具帮你管理好团队

刚刚读到一个管理工具，叫做Skill/Will矩阵，也叫技能意愿矩阵。这个矩阵中的四个象限能对应到我们的教学过程呢！可以让你对那个3种体验有帮助！

角的象限，纵坐标意愿值很高，但横轴技能值很低。这个阶段，他们对新工作或新领域充满好奇，有很强的了解和求知欲，意愿很强，但对于完成这项工作所需要掌握的技能水平很弱。就像人们刚开始学开车时，总是很兴奋好奇，但对于开车的技能一无所知。这种情境下，管理者需要做的是提供具体的完成这项任务或工作所需要具备的技能培训和指导方法，指明过程中可能会出现的问题以及解决方案等，帮助员工提升技能，完善工作，并向下一阶段过渡。

第二个阶段处于矩阵左下角的象限，此阶段，员工的技能随着技能培训、自身学习和尝试实践逐渐增强，但他对这份工作也有了更深入的认识，其工作意愿受到了影响，他知道什么是可以达到，什么是欠缺无法实现的，对其信心有了一定的冲击和影响。这个阶段，管理者需要做的是聚焦个别需要提升的技能，同时对于可能产生的心理情绪与影响给予鼓励和支持，让成员意识到这份工作的意义，以及个人自身的价值，帮助渡过心理难关。

第三个阶段，在矩阵右下角的象限，这里，员工能看到他的努力工作所创造的价值，给团队做出的贡献，他内心的意愿逐渐回升，同时技能也达到了较高水平。这时，管理者更多是给予信任和授权。

第四个阶段处于右上角的象限。此阶段，员工的技能和意愿都达到了最高值，人性使然，有些员工会出现飘飘然的状态，这个时候管理者需要给予其新的挑战和难题，还会有更具价值、更具难度与考验的工作需要完成，使其进入理性状态。

总结说来，一个员工在完成工作的过程中，因为心理和技能的变化，会呈现不同的状态，对于这些不同的状态，管理者的管理距离和内容也应当有所调整。在工作之初，高意愿低技能的情形下，给予具体技能指导；随后，员工信心受损，认知更清晰，管理者需给予其内心的支持和关键技能的帮助；第三阶段，员工技能和意愿都提升，就需要领导授权；第四阶段，技能和意愿都在最高涨的阶段，需要给予新的挑战任务。

要注意的一点是，这四个象限的移动方向不是固定的，有时候到了第三阶段，如果管理不善，也会回到第二阶段，优秀的管理者要拿捏好不同阶段的员工特点，辅以不同的管理方式，才能形成这条美丽的微笑曲线，达到最佳效果。

这个对于球员的水平阶段管理也是一个不错的工具！

第一阶段，意愿高，能力低(初学者)

第二阶段，意愿稍变低，能力稍提高，出现分层。(一般水平)这个时候也是流失生源较多时。

第三阶段，能力进一步提高，意愿开始往上提升(接近精英水平)。

第四阶段，能力强，意愿也很强，达到精英水平，球员出现骄傲现象，需要更高的挑战。