教练型领导力的三大工具

今天，关于教练型领导力，分享三大工具给您。

来，直接上干货。

1.GROW模型

GROW模型可以被视为教练领域最重要的模型，只要涉及自我认知、激励和发展的领域，都可以用这个模型。这个模型具体的解释为：

Goal(目标)：设定目标。比如明晰想要实现的目标是什么?如果不采取行动,会有什么后果?为什么这样的结果对你来说是重要的?

Reality(现状)：根据其现状找出其关键原因。简言之，现在的情况是怎样的?你做了哪些努力?结果怎么样? 做成这件事，需要哪些资源支持? 别人会用什么不同的方式来描述现状? 要达成目标，需要跨越哪些障碍?

Options(方案):根据现状和目标的差距来选择方案。想象一下，你可以做什么来推进这个问题的解决? 反思你解决这个问题的过程,你会如何改进?有没有哪些方案是你特别感兴趣需要进一步深入思考的? 如果根据目前的这些方案开始行动，你会首先做什么?

Will(有意愿的行动)：找到切实可行的行动步骤。你会怎么做?你准备什么时候开始?你如何检视自己的行动?

2.欣赏式探询

传统的领导总是习惯于去识别问题，提出方案，再通过方案解决问题。而欣赏式探询则聚焦于目标而非问题，并通过对曾经的成功事件的探询，寻找与发现实现目标的积极想象从而去触发正面的改变。

欣赏式探询的基本理念是：无论在哪一个组织、社团或者个人身上，总有一些美好的方面，这些美好的方面如果没有得到关注，就会贬值，甚至损耗殆尽，对美好与积极的一面关注越多，我们就会收获越多。

我们携带的画面越积极，我们就越有可能进入这些画面。积极的画面会带来积极、持久的行动。在组织变革中采取欣赏的态度有助于正面影响变革的情感，在组织中创造积极情绪的上升螺旋，积极情绪增强了一个人或一个组织实现其对未来积极画面的能力。

欣赏式探询的流程有四步：

发现:从过去的成就事件中，发现了什么样的品质或者卓越性?

在你的组织、部门、团队中,曾经有哪些高光时刻，让你感觉到最有活力、最成功、最有效?哪些是你觉得对你、对你的工作以及你的组织最重要的?是什么核心因素，让这个组织可以以最好的方式作，让人觉得这是一个绝佳的工作场所?

梦想：带着你刚才的发现，你觉得未来你可以实现怎样的梦想?未来 8~10 年我们的组织会变成什么样子?站在过去成就的基础上，你觉得可以有一个怎样的梦想?

设计：带着你的发现和梦想，你准备怎么做?你觉得通向梦想有哪些路径?你怎么做来实现你想要的目标?

实践：在你的计划中，你准备先做什么?你可以找到哪些资源?你准备什么时候开始行动?如果在行动中出现困难，你准备向谁寻求支持?

3.逻辑思维层次

NLP（神经语言程序）领域的大师罗伯特·迪尔茨把人的逻辑思维分为六个层次，形成了被称为“逻辑层次”分析工具。

他认为人的逻辑层次从下到上分别为：环境层(关注的是外部环境的好坏)；行为层(关注的是他人的行为是否达到预期的效果)；能力层(关注是否具备做某事的能力)；信念/价值观层（关注对方持有的信念和价值观）；身份层（关注一个人是如何看待他自己以及对自己的定位）；愿景层（一个人与他所处的系统是一种什么样的关系）。

这六个层次，下面的层次相对较低，出现问题容易解决，上面层次相对较高，出现问题较难解决。

图：人的六个逻辑层次

一个人思维层次的上限决定了他的高度和解决事情的能力。

比如一个人最高的思维层次在行为层，他认为自己生活困顿、窘迫原因是自己不够勤劳，不够节约，那他的表现就是努力劳作、加班加点。但如果在能力层，他就会去提升自己的专业能力，实现个人价值的增值。

对不同的人来讲，在一个低维视角的人眼里无法解决的问题，在一个高维视角的人眼里则轻而易举，甚至连问题本身都会消失。

作为教练型领导者，就是善于给员工升维，帮助员工看到自己所看不到的。通过思维层次的拉升，提升员工能力。

古人云：以铜为镜，可以正衣冠；以古为镜，可以知兴替；以人为镜，可以知得失。

在一个人的思维领域，也是需要一面镜子的，领导者以他们所处的位势，更容易帮助下属。

一个人只有知道了自己认知方面的盲点和行为模式存在的问题才可能改变，正如只有一个人发现自己衣冠不整，才会去整理。

教练型领导力就是通过对他人的反馈，让他人看到自己，而产生新的觉察，促进行动的改变。

我是晏子出刀，希望今天的内容，能让你有所启发。