海底捞你学不会读后感-续

《海底捞你学不会》读后感-续

一、回顾上次读后感我们谈到海底捞为什么生意这么好？

其实核心就是把员工当人看、把顾客更是当神看这件事做到了极致。海底捞不是靠赚取员工体力取胜，它是在释放员工大脑的力量，不仅张勇自己洞察人性是顶级高手，而且教会了员工去洞察人性，来释放整个团队的能量。

二、海底捞创始人张勇还担忧什么？

1、“师徒制” 

海底捞和其他餐饮业不同，海底捞员工的晋升和培训几乎不找外员，他们都是靠内部人员来选拔和培训。这就是所谓的“师徒制”比如：张勇是杨小丽（海底捞副总）的师傅，杨小丽是袁华强（大区经理）的师傅，但毕竟像这样出神入化的徒弟也是唯一的。世界上没有两个同样的一个人，每个徒弟学到师傅的90%，到了第五代90%*90%*90%*90%*90%=59%，传递容易走形，这就是张勇担忧之一。

2、流程制度的弊端

毫无疑问，流程与制度更多是需要用指标体现，而师徒制更多依赖于师傅的感觉，什么东西一变成制度，就有人钻空子。然而，真实世界是灰色的，任何有效的管理方法，一定是既需要流程和制度，又需要管理者的感觉。两者谁轻谁重？不同的行业、企业、文化和对象，一定会有不同的平衡，让我们关注张勇和海底捞。看看不断壮大的海底捞会找到什么平衡？

3、如何培养人

海底捞和其他餐饮业考核指标不同，海底捞从来不考核利润。海底捞考核1、顾客满意度2、员工积极性3、干部培养。张勇说：“客户满意度不是发张调查表？你想想看，有多少顾客酒足饭饱后，愿意给你填哪个表？让顾客填表，不反而增加顾客的不满意吗？再说，人家碍着面子勉强给你填的那张表，又有多少可信度？不仅是奖金、员工升职、降职也是根据这三个指标来决定。但这种考核评级主要是根据1、上级决定2、抽查巡查3、神秘访客。“不过他也说人的因素占大部分，懂行的管理者拿到手里就能铲草，不懂行的拿到手铲的就是苗，难怪张勇最担忧的其实就是培养人。

二、海底捞到底能走多远？

海底捞从1994年开始已经经历了26个年头了，海底捞同麦当劳和肯德基连锁店比起来更多的是靠”人治“这本书之所以名字叫《海底捞你学不会》其实是把管理比作是一门艺术，艺术就具有独创性。那么管理到底是科学还是艺术？这个问题我个人认为只有用时间来证明这一切，不过我个人还是偏向于管理是趋同于科学，我只能把海底捞目前当成一个艺术品来看，我希望海底捞能经得住时间的考验，来不断提升这个艺术品的价值。祝”海底捞“越走越远，创造更多辉煌！