做什么都不顺利？那是因为你还没掌握OKR！

今天介绍的书是《这就是OKR》

不论你是学生、自由职业者还是公司职员、管理者，都能通过OKR快速成长。

01 作者简介

约翰·杜尔

1.全球著名风投基金KPCB（凯鹏）董事长，美国最有影响力的冒险资本投资家之一。在短短的十年内为KPCB赚取1000亿美元；创造了19.2万多个就业机会。

2.风投之王、硅谷投资教父。在他投资的公司中，有167家成功上市；单笔投资收益率达到44倍、87倍、352倍……

3.OKR之父。将OKR引入谷歌、太阳计算机系统公司、康柏、亚马逊、网景、财捷等企业。

02 关于本书

约翰·杜尔将自己在谷歌、亚马逊等企业中传播OKR的经验系统地讲述出来。用在不同领域、不同规模的公司运用OKR的案例，丰富了书的内容。

无论你是经验丰富的执行官还是初出茅庐的创业者，都能在这本书中找到宝贵的经验、方法和灵感。

——领英联合创始人 里德·霍夫曼

03 核心内容

① 什么是OKR？

OKR，“Objectives and Key Results”的缩写，指的是“目标和关键结果”。

由英特尔公司创始人安迪·格鲁夫发明，并由约翰·道尔引入到谷歌使用，并将其大众化。

它是一种内部沟通机制，需要全员参与、自下而上设定目标的一种目标和绩效管理方式。

② OKR的目标和关键结果

目标：

OKR的关键点之一是设定目标，即“是什么”。这个目标是自下而上而设置的目标，是通过部门、团队和个人共同沟通、商量后的结果。

这个目标是一个有意义的目标，是具体而又重要的，一定要有可量化的指标；这个目标需要让团队成员能够充满斗志、团结协作，共同为这个总体的目标而奋斗。

关键结果：

确定好了“是什么”，就该思考“怎么做”，关键结果就是如何达到所定目标。

首先，关键结果的内容必须是明确的、具体的；其次，必须有个具体的时间，什么时候要达到该目标的日期需明确。

③ OKR的四个秘密武器

❂聚焦

为了达成目标，需要区分那些是重要的目标，将最重要的目标找出，根据最高目标优先处理要务，专注在这些目标上。

❂ 协同

OKR的沟通机制是透明的，不论是高层领导还是一般员工，所有人的目标都是公开的，大家都能知道对方的目标是什么。这样将每个员工的目标都与公司的规划结合在一起，提高了员工的自主意识。

❂责任追踪

OKR是数据驱动的，它具有可追踪性，设定的目标需要检查、反馈和评估，根据实际情况不断进行调整和修改。

谷歌有一套关于OKR对打分系统，区间是0-1分。0.7-1分是绿灯区，表示基本或者很好地完成了关键结果；0.4-0.6分是黄灯区，表示取得进展但没能完成关键结果；0-0.3是红灯区，表示没有完成关键结果，但取得了实质性的进步。如果所有人都是绿灯则需要考虑关键结果是否太简单，不具挑战性；若都是红灯，则需要降低要求或考虑项目的可行性问题。

❂挑战不可能

OKR促使我们不断超越之前的目标，将目标定得高一些，会有意想不到的结果。挑战自己，不惧失败，向着更高的目标前进。

04 案例

2008年，当时还是负责谷歌工具开发栏的皮查伊团队定下了一个新的年度目标——开发下一代网络应用程序客户端平台。并将关键结果定为年底实现谷歌浏览器的周活跃用户达到2000万。有了“2000万”的可衡量指标以及具体的截止时间，这给了一个能够验证目标是否实现的标准，这是一个好的关键结果。

       对于当时从零开始开发浏览器的皮查伊的团队来说，这是一个艰难的挑战。皮查伊团队开始将OKR分解，设置二级OKR目标以及季度OKR目标来推进项目进行，通过看得见的可量化清单，慢慢离目标迈进。但是年底的时候，他们还是失败了，周活跃用户并没有达到2000万这个目标。

       成功不是一蹴而就的，皮查伊和他的团队继续挑战不可能，第二年他们将关键结果定位5000万。虽然有了以往的经验积累，还转变策略，采用电视营销，但他们仍然失败了，结果完成了3700万，离目标还差许多。

       他们没有被前两次的失败吓到，第三年他们将关键结果定位1.1亿。并增加了使用渠道，拓宽了用户人群。这一年他们超额完成了目标！

       OKR可以产生意想不到的效果，激励我们不断向着目标前进。

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