目标晚上逛商场的时候，偶遇了好久没见的男同学，他胡子拉碴，满面倦容，因为变化有点大，偷偷观察了很久我才敢跟他打招呼他。
这男同学前几年在我们县城开了家电脑维修公司，因为关系广，拉下了很多单位和学校的业务，买了新楼，换了新车，日子过得有滋有味的。而他本人也是非常上进，听说去年还特别抽时间到大城市报了班进修企业管理。
找了家奶茶店坐下后，我调侃地问他是不是公司倒闭了这么狼狈。他告诉我最近两年县城了新开了好几家电脑维修公司，竞争激烈了，利润空间压缩了，自家的客户还被抢走了一些。
去年他进修的时候企业管理的时候接触了很多大公司像英特尔、谷歌都采用的OKR目标管理法，这些大公司实践后证明OKR目标管理法对公司目标管理非常有效。
上季度他在自己的电脑公司开始采用目标管理法，但是并没有取得效果，公司员工都不支持继续采用这种方法。他正在为这事烦恼。
听老同学详细地说了他的OKR目标管理法在公司的实施过程，我终于明白为什么他的员工都反对继续下去了。
OKR(objective and key results,目标与关键成果）目标管理法运用在企业管理时有三个原则，原则一是制定目标要调动团队的积极性；原则二是确保团队总是聚焦到重要目标上；原则三是承担职责和庆祝成果。
原则一、调动团队的积极性。
1.目标是由执行团队一起制定的。
很多企业公司在开始实施OKR目标管理法的时候，都是由管理者制定好目标，然后一股脑塞给执行团队，让团队按照目标去执行。团队成员并不理解目标的具体含义，只是机械地完成上司布置的任务。
我这老同学开始实施OKR目标管理法的时候就是由三个合伙人一起制定了目标，然后召集公司的员工开会，让员工按照目标开展工作。十来个员工都有怨言，明明日常的工作就够多了，还额外增加事情，他们并不明白这些目标制定对工作有什么帮助，这就导致OKR目标管理法在开始阶段就不顺利。
正确的做法是要跟团队成员一起，确定好阶段性的目标，比如月目标、季度目标。由团队成员根据公司的使命、运行状况提出可衡量的目标，再通过讨论，辩论，最后选出大家都认可的目标作为整个团队的目标。
2.制定的目标要有挑战性，要可衡量。
制定的目标不能是难以实现的，如果是竭尽全力都无法完成，这个目标就成了空谈，也不能保存实力，制定很容易实现的目标，那就没有挑战性。至少有50%的机会完成的目标才具备挑战性。
在制定的具有挑战性的目标下面设置三到四个关键结果指标，这几个指标都是明确的，具体的，确保目标能如期完成。在关键结果指标后面加上信心指数（5/10），即有一半的信心能完成。这样制定的目标就变得可衡量了。
原则二：确保团队总是聚焦到重要目标上。
公司员工每天都有很多需要处理的日常工作，有很多紧急事件。很多人因为忙于处理手头的紧急事情，忽略了重要但不紧急的事情。而且很多工作都可以设置OKR，有效的做法是每周评估一下事情的优先等级，区别哪些事情能促成目标达成，哪些事情跟目标达成无关。作为管理者需要每周对员工进行跟踪回顾，提醒员工总是聚焦在重要目标上。
原则三：承担职责-庆祝成果。
每周一公布目标的优先等级，让每个团队成员明白各自的职责。
每周五对一周取得的成果进行庆祝。为员工准备点心、饮料，让大家在轻松的氛围中回顾一周成果，坚定继续实现目标的信心。
我的老同学也每周五开会讨论，但是他把庆祝会活活变成了批斗会，因为目标没有完成，他总是咆哮员工。大家对周五下午的会议了意见越来越大，导致现在OKR目标管理法中断了。
任何一家公司实施OKR目标管理法都不是一次就成功的，都是经历了很多次的失败。但是失败也有积极的一面。所以我们要做好失败的准备，继续前行。我向同学推荐了《OKR工作法》这本书，希望他振作起来，重新尝试一次。