基层员工要抬起头，管理者要弯下腰

达利. 林肯的画像

不知道你从达利这张画中看到什么？如果你凑近了看，是一块块色块。如果你稍远一点看，是一个裸体的女人。如果你再远一点看，是带有幻觉色彩的美国总统亚伯拉罕.林肯的头像。

在职场，很多人就是只见局部，不见森林。

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场景一，与一名销售工程师的对话：

问：每次客户拜访，要投入多少人力、物力资源？

对方答：我只负责销售，这个没算过，不知道。

见对方无法回答，继续尝试找到答案。

接着问：一个订单通常要拜访多少次客户？

对方答：具体的产品不同，也和客户的技术等具体情况、要求等有关。

这位工程师看上去没有错误的回答，其实暴露了他自己不少短板。首先，作为销售工程师，可能公司没有要求你了解成本和产出比，但是作为一个从业者，了解自己工作的价值是必须的。

要是你去问销售总监，他会明确告诉会告诉你，每个订单平均要花费的时间、出差次数，丢单率，回款周期等重要指标，因为这个是他本人及团队工作效率的客观衡量。当然，有人会说，他是负责人吖！如果作为一个基层员工连自己工作的全局情况都不尝试去了解，怎么能有机会成为领导者呢。

更深层次看这个问题。假设这个产品或者团队销售业绩不好。作为销售连基本情况不清楚，不管怎么样，都没有好结局。他会面临以下可能性：第一，他的销售能力太弱，这个人失业了；第二，公司仁慈，但是公司严重亏损，大家还是会失业。很多人在被调离岗位或被解雇之前，实际情况是其实早就有迹象，只是他们自己浑然不知。

其实，这同时还暴露另外一个问题，这个员工不仅没有提供答案，并且还把情况搞复杂了。当然我们知道每个销售订单都受到多个因素影响，把这些影响因素全部概述一遍，没有多大的意义。

事实上，提问者可能并不关心细节，只是想知道一个大致的范围。沟通能力强的人都能理解对方提问的目的，从大局给出答案，以细节作为考虑要素。

有效的沟通是化繁为简。第一时间给出答案，并给出答案的参考因素。如果这位销售无法给出一个考虑所有因素的回答，但至少也能给出一些具体情况下的答案，而不是要等着进一步追问。

类似地，场景二，与一名招聘专员的对话：

问：一个员工的招聘时间是多久？

她答：这个要看情况，有的很快，有的很慢。

这个回答当然没有毛病。但是这些完全都是没有有效信息的废话。当然招聘效率当然受职位、市场人才供给、公司的付薪水平、地域国家等因素影响。

接着问：平均来说招聘一个员工多长时间，最长多久，是特殊个案吗?

她答：不知道，我只负责部分职位的招聘工作。

追问：你负责的职位呢？

她答：我还真没统计过。

事实上，不管这个员工负责招聘的哪一个环节，但是作为一个招聘专业人员，对整个招聘工作的大致了解也是有必要的。

职场不少专业人士，也有类似表现。我想如果你是老板，未必会提拔他们当领导。他们只盯着自己当前的色块，甚至觉得自己了解的挺全面挺准确的。但是如果后退看整个图画，就知道自己的想法、做法可以从全局来优化。比如招聘专员在帮业务部门做职位招聘时，可以与业务部门分享更多信息，通常情况下的招聘时长，特殊职位要考虑的因素，当前市场的情况等，这样不仅能展现自己的专业度，获得业务部门的理解支持，更能避免业务部门在背后抱怨效率低下。

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与基层员工不注重全局相对应的就是：领导者不注重细节。

很多管理者什么细节情况都不知道，都要找下属来回答。开会恨不得把所有下属都带上，没有下属自己完全没有主见。如果真是这样，一是，到底下属是自己的领导还是你领导下属吖？二是，你怎么确定下属讲的都是真的呢？

比如，某个部门领导说要申请再招人，说团队成员太忙，很多事情做不过来。详细问了具体的工作量，人员具体分工等。并进一步问：这么多人怎么会人员不足呢？他说，负责的总监对人员做了估算，人就是不够，看他们也确实很忙。我说，你们做的90%的数据处理的事情都有软件支持吖。他表示回去问问那个总监。

在公司里，领导为了提升发展，会在可能的情况下，努力扩张队伍。人太多，甚至会出现把小的不重要的事情往大了做。但是作为领导，如果不了解细节、整个部门的工作重点就偏离了和效率就上不去，部门的整体能力也上不去。

一个有效的管理者，应该不只从千万米的高空看森林，不然只能看到一片绿。按照经验，如果领导者自己做到了第5级（如果基层是第1级），他需要了解第3级的工作。如果做到第6级，就需要了解第4级的工作。以此类推，只有这样，领导者才能发现森林里除了是一片绿，还有更多：草、树、花等。

总结成一句话，就是：基层员工要抬起头，管理者要弯下腰！

——End——

李文艳Avivi，坐标瑞士，移居美景天堂瑞士之前担任外企人力资源总监，现全职妈妈。

不给人生设限，带娃之余勤勉码字！

爱思考爱生活，分享职场智慧和在瑞士的育儿知识。